직장내 괴롭힘 처벌, 가해자·사용자 각각 어떤 제재를 받나

직장내 괴롭힘, 법적으로 어떻게 정의되나

근로기준법 제76조의2는 직장내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의합니다. 세 가지 요건—①우위성 이용, ②업무상 적정 범위 초과, ③신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화—이 모두 충족되어야 괴롭힘으로 인정됩니다.

가해자에게 내려지는 처벌

1. 사내 징계

사용자는 직장내 괴롭힘이 확인되면 지체 없이 행위자에게 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제5항). 징계 수위는 취업규칙에 따라 경고·감봉·정직·해고까지 가능합니다. 사용자가 이 조치를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

2. 형사처벌 가능성

괴롭힘 행위 자체에 대한 별도 형사처벌 조항은 없지만, 행위 유형에 따라 형법상 폭행·협박·명예훼손·모욕죄 등이 성립할 수 있습니다. 고용노동부 행정해석도 괴롭힘과 형사범죄가 경합할 수 있음을 인정하고 있습니다.

사용자(회사)에게 내려지는 제재

특히 피해자에 대한 불이익 조치 금지(제76조의3 제6항)는 형사처벌 조항입니다. 신고를 이유로 해고·전보·임금 삭감 등을 하면 사용자는 형사 처벌을 받을 수 있습니다.

신고 절차와 피해자 보호

1. 사내 신고: 취업규칙에 명시된 신고 채널(인사팀, 고충처리위원회 등)에 접수합니다.
2. 고용노동부 진정: 사내 처리가 미흡하거나 사용자가 가해자인 경우, 관할 지방고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
3. 조사 기간 중 보호: 사용자는 피해자가 요청하면 근무 장소 변경, 유급휴가 부여 등 임시 보호조치를 해야 합니다.

증거 수집이 핵심

괴롭힘 인정 여부는 결국 증거에 달려 있습니다. 문자·메신저 캡처, 이메일, 목격자 진술, 진료 기록 등을 체계적으로 보관하세요. 고용노동부는 "반복성"과 "지속성"을 중요한 판단 기준으로 보므로, 날짜·장소·내용을 기록한 피해 일지를 작성해 두는 것이 유리합니다.

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본 글은 참고용 정보이며 법률 조언이 아닙니다. 구체적인 사안은 노무사 또는 변호사와 상담하시기 바랍니다.