Wages (임금)임금

【원고, 피상고인 겸 상고인】 원고 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 민주 담당변호사 서정욱)

【피고, 상고인 겸 피상고인】 한국시설안전공단 (소송대리인 정부법무공단 외 1인)

【원심판결】 의정부지법 2014. 11. 20. 선고 2013나51873 판결

【주 문】

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 의정부지방법원에 환송한다. 원고들의 상고를 모두 기각한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 원고들의 상고이유에 대하여

가. 명절휴가비의 고정성에 관하여

1) 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조). 그리고 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과를 참작하여 자유로운 심증으로 사회정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따라 사실 주장이 진실한지 아닌지를 판단하며(민사소송법 제202조), 원심판결이 이와 같은 자유심증주의의 한계를 벗어나지 아니하여 적법하게 확정한 사실은 상고법원을 기속한다(같은 법 제432조).

2) 원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 명절휴가비가 지급일 당시 근로자가 재직 중일 것을 지급요건으로 하는 고정성을 결여한 임금으로서 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

3) 이러한 원심판단의 기초가 된 사실인정을 다투는 취지의 상고이유 주장 부분은 실질적으로 사실심 법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택과 증거가치의 판단을 탓하는 것에 불과하다. 그리고 원심판결 이유를 위 법리와 원심 판시 관련 법리 및 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보아도, 원심의 판단에 통상임금의 고정성에 관한 법리를 오해하거나 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법이 없다.

나. 가계지원비, 명절휴가비 차액 청구에 관하여

1) 근로기준법에서 아무런 기준을 정하지 아니한 수당을 지급하기로 약정하면서 노사 간의 합의로 근로기준법에서 정한 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그 수당 산정의 수단으로 삼은 경우에는, 근로기준법에서 법정 기준에 따라 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

2) 원심은 판시와 같은 이유로, 근로기준법에서 정한 법정수당에 해당하지 아니하는 이 사건 가계지원비 및 명절휴가비 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 원고들이 동의한 보수규정에서 정한 원심 판시 약정통상임금으로 제한한 피고의 보수규정은 유효하다는 취지로 인정하여, 이와 전제를 달리하는 원고들의 이 사건 가계지원비 및 명절휴가비 차액 청구는 이유 없다고 판단하였다.

3) 이러한 원심판단의 기초가 된 통상임금에 대한 합의에 관한 사실인정을 다투는 취지의 상고이유 주장은 실질적으로 사실심 법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택과 증거가치의 판단을 탓하는 것에 불과하다. 원심의 판단은 위 법리에 기초한 것으로서, 원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보아도 원심의 판단에 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.

2. 피고의 시간외수당에 관한 상고이유에 대하여

가. 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

나. 원심은 판시와 같은 이유로, ① 시간외수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 제한하는 피고의 보수규정은 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정하는 것으로 무효이므로, 피고는 원고들에게 기본급, 상여금, 장기근속수당, 기술수당, 급식보조비, 교통보조비, 월동보조비, 능률제고수당, 가계지원비를 모두 포함한 근로기준법에서 정한 통상임금을 기초로 계산한 시간외수당을 지급하여야 한다고 인정한 다음, ② 2010. 12. 이전까지는 ‘법정통상임금 × 1.84/184 × 시간외근무시간’의, 2011. 1. 이후부터는 ‘법정통상임금 × 1.5/209 × 시간외근무시간’의 각 계산식에 따라 시간외수당을 재산정하여, 원고들에게 지급한 시간외수당과의 차액을 추가로 지급하여야 한다는 취지로 판단하였다.

다. 원심판결 이유를 위 법리 및 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, ① 원심이 시간외수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 제한하는 피고의 보수규정이 무효이므로, 근로기준법에서 정한 통상임금을 기초로 시간외수당을 계산하여 지급하여야 한다고 판단한 부분은 정당하나, ② 근로기준법에서 정한 기준에 따른 2010. 12. 이전까지의 시간외수당을 ‘법정통상임금 × 1.84/184 × 시간외근무시간’의 계산식에 따라야 한다고 보고 이를 전제로 판단한 부분은 아래와 같은 이유로 수긍할 수 없다.

1) 원심판결 이유 및 적법하게 채택된 증거들에 의하면, 원심이 시간외수당을 재산정하면서 계산식에 적용한 비율 ‘1.84/184’는 피고가 정한 보수규정에 따른 것으로서, 그중 ‘1.84’는 연장근로에 대한 시간외수당에 관하여 통상임금의 100분의 84를 가산하여 지급한다는 취지이다.

2) 그런데 근로기준법 제56조는 “사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다.

3) 근로기준법에서 정한 기준에 따라 연장근로에 대한 시간외수당을 산정하면서, 통상임금은 근로기준법에 따르는 한편 그 가산율은 근로기준법과 달리 보수규정에서 정한 것을 기준으로 한다면, 하나의 근로조건인 시간외수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다.

4) 원심으로서는 2010. 12. 이전까지의 시간외수당을 근로기준법에서 정한 기준에 따라 재산정할 때에, 통상임금의 범위만이 아니라 가산율도 근로기준법에서 정한 100분의 50을 적용하여 ‘법정통상임금 × 1.5/184 × 시간외근무시간’의 계산식에 따라 산정하였어야 한다.

라. 그럼에도 원심은 이와 달리 판단하였으니, 이 부분 원심의 판단에는 근로기준법 제15조에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 결론

그러므로 피고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략하고 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하며, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하고, 원고들의 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 안철상(재판장) 박상옥 노정희 김상환(주심)