대법원 96다38995 — Wages (Case No. 96Da38995)

Summary of Decision (English, AI translation)

[1] The Private School Act (사립학교법) merely provides that matters concerning the appointment and dismissal, remuneration, service, and status guarantee of administrative staff of private schools shall be determined by the articles of incorporation of the school foundation, without prescribing the specific contents thereof, and the employment relationship of such staff is essentially a private-law employment contract relationship. Therefore, among matters concerning working conditions such as remuneration and service of administrative staff of private schools, matters other than those concerning retirement benefits, etc. as provided in the Private School Teachers' Pension Act (사립학교교원연금법) are subject to the Labor Standards Act (근로기준법).

[2] Under Articles 22 and 46 through 48, etc. of the former Labor Standards Act (근로기준법) (before amendment by Act No. 5245 of December 31, 1996), when an employer enters into an employment contract, it is in principle required to determine a basic wage for the employee and to add and pay various allowances calculated on the basis thereof. However, in consideration of working hours, the form of work, and the nature of duties, where a wage payment contract of the so-called comprehensive (lump-sum) wage system is concluded with the consent of the employee, under which the basic wage is not calculated in advance but a monthly salary or daily wage combining various allowances is fixed, or a fixed amount is paid each month as various allowances, such a contract cannot be deemed invalid if it causes no disadvantage to the employee and is found to be justifiable in light of all the circumstances. (Case holding that, in view of the specific circumstances, the form of wage payment for a university security guard did not constitute a comprehensive wage system.)

[3] Under Article 42(1) of the former Labor Standards Act (근로기준법) (before amendment by Act No. 5245 of December 31, 1996), working hours, excluding rest periods, shall not exceed 8 hours per day and 44 hours per week, provided that overtime work of up to 12 hours per week may be performed by agreement between the parties; and under Article 46, an employer shall pay an additional 50% of the ordinary wage for hours worked in excess pursuant to Article 42. Therefore, the argument that overtime work within the scope of 56 hours per week does not constitute extended work requiring the payment of additional wages is an interpretation that directly contravenes the above statutory provisions and is unreasonable.

[4] Article 42(1) of the same Act, which provides that working hours, excluding rest periods, shall not exceed 8 hours per day, Article 45 of the same Act, which provides that an employer shall grant employees at least one paid holiday per week on average, and Article 46 of the same Act, which provides that the period from 10:00 p.m. to 6:00 a.m. constitutes night work, are not limited to cases where work is provided continuously every day, but also apply to so-called shift work performed on an alternating-day basis of 24 hours per shift. Therefore, the argument that, in the case of alternating-day shift work, the number of hours of overtime work or night work should be calculated by dividing it in half, or that there is no need to separately pay holiday work allowance even where a holiday falls on a working day, is without merit.

[Reasoning]

The grounds of appeal are examined.

1. As to whether there was an agreement not to bring suit
According to the reasoning of the judgment below, the court below rejected the Defendant's assertion that, when the Defendant, on May 20, 1994, agreed to pay unpaid allowances for the period from June 1991 to May 1994 to the Plaintiffs and other security guards, the Plaintiffs agreed not to file any lawsuit regarding this matter in the future, on the ground that, upon examination of the relevant evidence, it was insufficient to find that the Plaintiffs made such an agreement, and there was no other evidence to prove this. Upon examination of the record, the above finding of the court below is justified, and there is no error of law such as misapprehension of facts or insufficient deliberation as argued. This ground of appeal is without merit.

2. As to whether the Labor Standards Act (근로기준법) applies to administrative staff of private schools
The principle that special law takes precedence over general law applies to cases where statutes of the same formal type conflict with or contradict each other, and whether statutes are mutually contradictory must be determined by comprehensively examining the legislative purpose, matters regulated, and scope of application of each statute (see this Court's Decision 89Daka24780, rendered on March 13, 1990). The Private School Act (사립학교법) (Act No. 4376, May 31, 1991, hereinafter the same) is intended to secure the autonomy and enhance the public nature of private schools in light of their special characteristics, thereby promoting the sound development of private schools (Article 1 of the said Act), and specifically regulates matters concerning the appointment and dismissal, qualifications, service, status guarantee, and disciplinary action of private school teachers (Chapter 4 of the said Act). The Private School Teachers' Pension Act (사립학교교원연금법) (Act No. 4455, December 27, 1991, hereinafter the same) is intended to contribute to the economic stability and welfare improvement of private school faculty and staff (teachers and administrative staff appointed under the Private School Act) and their bereaved families (Article 1 of the said Act), and requires appropriate benefits to be paid for the retirement, death, and occupational illness, injury, or disability of faculty and staff (Article 33 of the said Act), and requires the relevant provisions of the Public Officials Pension Act (공무원연금법) to be applied mutatis mutandis with respect to the types of benefits, grounds for benefits, amount of benefits, and restrictions on benefits (Article 42 of the Private School Teachers' Pension Act). Therefore, the Labor Standards Act does not apply to the above matters. However, with respect to the appointment and dismissal, remuneration, service, and status guarantee of administrative staff of private schools, the Private School Act merely provides that these matters shall be determined by the articles of incorporation of the school juridical person, without prescribing the specific contents thereof (Article 70-2, Paragraph 1 of the said Act), and since the employment relationship is essentially a private-law employment contract relationship, matters concerning working conditions such as remuneration and service of administrative staff of private schools, excluding benefits upon retirement and the like as provided for in the Private School Teachers' Pension Act, shall be subject to the Labor Standards Act.

Moreover, even if the articles of incorporation or the faculty and staff service regulations of a school juridical person were enacted based on the Private School Act, it cannot be said that their contents necessarily encompass all the various provisions of the Labor Standards Act. Accordingly, whether the Defendant Foundation's articles of incorporation or faculty and staff service regulations actually encompass the various provisions of the Labor Standards Act can only be determined by applying the Labor Standards Act, and therefore this argument cannot be accepted either.

Although the judgment of the court of first instance, as cited by the court below, is somewhat insufficient in its reasoning on this point, its conclusion—that the Labor Standards Act should apply to matters concerning the remuneration and other working conditions of administrative staff of private schools, which are not matters concerning benefits as prescribed by the Private School Teachers' Pension Act—is correct, and there is no error of law such as misunderstanding of the Defendant's factual assertions, misapprehension of the applicable law, misapprehension of facts, or insufficient deliberation as argued. This ground of appeal is without merit.

3. As to the comprehensive (lump-sum) wage system
According to Articles 22 and 46 through 48, etc. of the former Labor Standards Act (before amendment by Act No. 5245, December 31, 1996), in principle, when an employer concludes an employment contract, the employer must determine the basic wage for the employee and add various allowances thereto based on this basic wage, and pay the sum thereof. However, in cases where, taking into account working hours, forms of work, and the nature of duties, a wage payment contract is concluded with the consent of the employee under a so-called comprehensive wage system, whereby a fixed amount combining various allowances is set as the monthly salary or daily wage without calculating the basic wage in advance, or a fixed amount is paid each month as various allowances, such a contract cannot be deemed invalid if it is not disadvantageous to the employee and is recognized as justifiable in light of all the circumstances (see this Court's Decisions 80Da2384, rendered on March 9, 1982; 83Do1050, rendered on October 25, 1983; 89Daka32118, rendered on April 23, 1991; 94Da54542, rendered on July 28, 1995, etc.).

According to the record, the Plaintiffs, as security guards at ○○ University under the Defendant Foundation, were mainly in charge of security duties, such as regularly patrolling and inspecting their assigned areas, including the interior of buildings, and controlling persons entering and leaving and goods being brought in and out (Articles 7 and 9 of the Work Rules), and worked either day shifts of 10 hours per day or alternating shifts of 24 hours every other day. Given the nature of their duties and form of work, overtime, night, and holiday work could be expected. However, according to the salary regulations based on the Defendant Foundation's articles of incorporation and personnel rules, the salary of faculty and staff is to be paid as a basic salary amount plus various allowances (Article 6), and according to the collective agreement and the faculty and staff service regulations, the working hours of faculty and staff are set from 09:00 to 18:00 from April to October, and from 09:00 to 17:00 from November to March of the following year, with Saturdays set from 09:00 to 13:00 (Article 19 of the 1991 Collective Agreement, Article 15 of the Faculty and Staff Service Regulations), and Sundays and various other public holidays are designated as holidays (Article 16 of the Faculty and Staff Service Regulations), and it is provided that when work is performed beyond the working hours prescribed by the Labor Standards Act, overtime, night, and holiday work allowances shall be paid (Article 20 of the 1991 Collective Agreement). Thus, it can be seen that, under the Defendant Foundation's collective agreement, faculty and staff service regulations, and salary regulations, the payment of salary to staff is not provided to be made under the so-called comprehensive wage system. Furthermore, Plaintiff 1 joined ○○ University under the Defendant as a security guard on November 20, 1973, and Plaintiff 2 joined on December 1, 1976. According to the record (the examination record of witness Nonoutside Person), up until 1980, the number of security guards at ○○ University under the Defendant Foundation was about 78, and in the case of night duty, the first shift worked from 18:00 to 24:00 and the second shift from 00:00 to 08:00 on a rotating basis, while day shift workers worked 10 hours from 08:00 to 18:00, with day and night shifts alternating. However, after 1980, as the number of security guards was reduced to 49 in total, the guards came to work 24-hour shifts every other day, as noted above. If, as such, the working hours increased compared to when the original employment contract was concluded, and the working conditions were thus changed disadvantageously in the interim, it cannot be said that the Plaintiffs concluded an employment contract with the Defendant Foundation to receive only a fixed amount encompassing wages for working hours that would increase in the future. Nor can it be said that the Plaintiffs unconditionally consented to the working conditions that were changed disadvantageously in the interim.

In conclusion, since the Plaintiffs' employment contracts in this case are not recognized as falling under the comprehensive wage system, the judgment of the court of first instance, as cited by the court below, which reached the same conclusion, is correct, and there is no error of law such as misapprehension of facts due to violation of the rules of evidence or insufficient deliberation as argued. This ground of appeal is also without merit.

4. As to the flexible work system and shift work system
The finding of the judgment of the court of first instance, as cited by the court below, that the Plaintiffs' actual daily working hours were 9 hours for day shifts and 18 hours for 24-hour alternating shifts, is correct, and there is no error of law such as misapprehension of facts or insufficient deliberation as argued.

Moreover, according to Article 42, Paragraph 1 of the former Labor Standards Act (before amendment by Act No. 5245, December 31, 1996), which was in effect during the period from 1991 to 1994 when the Plaintiffs worked, working hours, excluding rest periods, shall not exceed 8 hours per day and 44 hours per week, provided that overtime work may be performed up to 12 hours per week by agreement between the parties, and according to Article 46, an employer shall pay an additional 50% of the ordinary wage for work performed during the hours extended pursuant to Article 42. Therefore, the assertion that overtime work does not occur within the range of 56 hours per week, and thus there is no need to pay additional wages, is an unjustified interpretation that directly contradicts the above statutory provisions. The precedent of this Court cited in the argument was rendered before the Labor Standards Act was amended as above, and is not appropriate to be invoked in this case.

Furthermore, Article 42, Paragraph 1 of the said Act, which provides that working hours, excluding rest periods, shall not exceed 8 hours per day, Article 45, which provides that an employer shall grant employees at least one paid holiday per week on average, and Article 46, which provides that the hours from 10:00 p.m. to 6:00 a.m. constitute night work, are not limited to cases where work is provided continuously every day, but also apply to so-called shift work, such as the 24-hour alternating shift work performed by the Plaintiffs and others (see this Court's Decision 90Daka11636, rendered on July 26, 1991). Therefore, the argument that, in the case of alternating shift work, the number of overtime hours or night work hours should be calculated by dividing them in half, or that even if a holiday coincides with a working day, there is no need to separately pay holiday work allowance, cannot be accepted.

Accordingly, the conclusion of the judgment of the court of first instance, as cited by the court below, which rejected the Defendant's above assertion, is also correct, and there is no error of law such as misapprehension of facts due to violation of the rules of evidence or insufficient deliberation as argued. This ground of appeal is likewise without merit.

5. As to the agreement regarding unpaid allowances
Since a worker's wage claim is strongly protected under the Labor Standards Act, any expression of intent that may be disadvantageous to the worker with respect to a wage claim must be strictly construed. Upon a thorough examination of the record, including the circumstances under which the Defendant, on May 20, 1994, agreed to pay overtime, night, and holiday work allowances for 36 months from June 1991 to May 1994 to the Plaintiffs and other security guards, the process by which the final amount to be paid was determined, and the contents of the receipts written and given by the Plaintiffs upon receiving the amount paid by the Defendant on May 27, 1994, it is not recognized that the Plaintiffs agreed that the amount paid by the Defendant was the proper amount that the Plaintiffs were entitled to receive and that there was no further amount to be paid, or that the Plaintiffs agreed to receive only the amount paid by the Defendant and to waive the remainder.

There is no error of law such as misapprehension of facts or insufficient deliberation, as argued, in the judgment of the court of first instance as cited by the court below. This ground of appeal is also without merit.

6. Therefore, the appeal is dismissed, and the costs of the appeal are to be borne by the losing party. It is so decided by the unanimous opinion of the Justices involved, as stated in the Order.

Justice Jeong Gwi-ho (Presiding Justice), Choi Jong-yeong, Lee Don-hee, Lee Im-su (Justice in charge)

【판결요지】

[1] 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다.

[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대학교 수위의 임금 지급 형태가 그 구체적 사정에 비추어 포괄임금제에 해당되지 않는다고 본 사례).

[3] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없으나 다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면 사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로, 1주일에 56시간의 범위 내에서는 시간외 근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할 필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서 부당하다.

[4] 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용되므로, 격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장은 이유 없다.

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제1조, 사립학교법 제70조의2 제1항, 사립학교교원연금법 제33조, 제42조

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제22조, 제46조, 제47조, 제48조

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제46조

[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제45조, 제46조

【참조판례】

[1] 대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결(공1990, 882), 대법원 1991. 3. 12. 선고 90다15457 판결(공1991, 1171), 대법원 1992. 11. 27. 선고 92다32357 판결(공1993상, 259), 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결(공1996하, 1794) /[2] 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결(공1992, 1161), 대법원 1995. 7. 28. 선고 94다54542 판결(공1995하, 2970), 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결(공1997상, 1555) /[4] 대법원 1989. 11. 28. 선고 89다카1145 판결(공1990, 133), 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결(공1991, 2235)

【주문】·【이유】 전문 5,549자 · 펼쳐 보기

【원고,피상고인】

【피고,상고인】 학교법인 한양학원 (소송대리인 변호사 김현채)

【원심판결】 서울고법 1996. 7. 26. 선고 96나725 판결

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이유】 상고이유를 본다.

1. 부제소 합의 여부에 관하여

원심판결 이유에 의하면 원심은 피고가 1994. 5. 20. 원고들을 비롯한 수위들에게 1991. 6.부터 1994. 5.까지의 미지급 수당을 지급하기로 하면서 원고들이 이에 관하여 앞으로 소를 제기하지 않기로 합의하였다는 피고의 주장에 대하여 관계 증거를 살펴보아도 원고들이 그와 같은 합의를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 피고의 주장을 배척하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 위와 같은 인정은 정당하고 거기에 논하는 바와 같은 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

2. 사립학교 사무직원에 대한 근로기준법의 적용 여부에 관하여

특별법이 일반법에 우선한다는 원칙은 동일한 형식의 성문법규인 법률이 상호 모순 저촉되는 경우에 적용되는 것이고 법률이 상호 모순되는지 여부는 각 법률의 입법목적, 규정사항 및 그 적용범위 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인바( 당원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결 참조), 사립학교법(1991. 5. 31. 법률 제4376호, 이하 같다)은 사립학교의 특수성에 비추어 그 자주성을 확보하고 공공성을 앙양함으로써 사립학교의 건전한 발달을 도모함을 목적으로( 같은 법 제1조) 사립학교 교원의 임면, 자격, 복무, 신분보장 및 징계 등에 관하여 그 내용을 구체적으로 규정하고 있고(같은 법 제4장), 사립학교교원연금법(1991. 12. 27. 법률 제4455호, 이하 같다)은 사립학교 교직원(사립학교법에 의하여 임명된 교원과 사무직원)과 그 유족의 경제적 생활안정과 복리향상에 기여하기 위해( 같은 법 제1조) 교직원의 퇴직, 사망 및 직무상의 질병, 부상, 폐질에 대하여 적절한 급여를 지급하도록 하고 있고( 같은 법 제33조), 그 급여의 종류, 급여의 사유, 급여의 액 및 급여의 제한 등에 관하여 공무원연금법의 관련 규정을 준용하도록 하고 있으므로( 사립학교교원연금법 제42조) 위 각 사항에 관하여는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 할 것이나, 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며( 같은 법 제70조의2 제1항) 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다 고 할 것이다.

그리고 학교법인의 정관이나 교직원복무규정 등이 사립학교법에 기하여 제정되었다 할지라도 그 내용이 근로기준법의 여러 규정을 당연히 포괄하고 있다고 할 수는 없을 것이며 따라서 피고 법인의 정관이나 교직원복무규정이 실제로 근로기준법의 여러 규정을 포괄하고 있는지의 여부는 근로기준법을 적용해 보아야만 알 수 있는 것이므로 이에 관한 주장도 받아 들일 수 없는 것이다.

원심이 인용한 제1심판결의 이에 관한 판단은 미흡한 점은 있으나 사립학교교원연금법이 정하는 급여에 관한 것이 아닌 사립학교 사무직원의 보수 및 기타 근로조건에 관하여 근로기준법이 적용되어야 한다고 한 그 결론은 옳고 거기에 논지와 같은 피고의 주장사실에 대한 오해나 법리오해, 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

3. 포괄임금제에 관하여

구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것이다 ( 당원 1982. 3. 9. 선고 80다2384 판결, 1983. 10. 25. 선고 83도1050 판결, 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결, 1995. 7. 28. 선고 94다54542 판결 등 참조).

기록에 의하면 원고들은 피고 법인 소속의 ○○대학교 수위로서 건물 내부를 포함한 담당구역을 수시로 순찰·점검하고, 출입자 또는 반출, 반입물품을 통제하는 등(근무수칙 제7조, 제9조) 주로 경비업무를 담당하면서 1일 10시간씩의 주간 근무 또는 1일 24시간씩의 격일제 근무를 하였다는 것이므로 그 업무의 성질이나 근로형태로 보아서는 시간외, 야간, 휴일근로가 예상된다고 할 수 있으나, 한편 피고 법인의 정관 및 인사규칙에 의거한 급여규정에 의하면 교직원의 봉급은 기본급여액과 각종 수당으로 지급하도록 되어 있고(제6조), 단체협약과 교직원복무규정에 의하면 교직원의 근무시간은 4월부터 10월까지는 09:00부터 18:00까지로 하고, 11월부터 다음 해 3월까지는 09:00부터 17:00까지로 하되 토요일은 09:00부터 13:00까지로 정하여져 있고(1991년도 단체협약 제19조, 교직원복무규정 제15조), 일요일을 비롯한 각종 공휴일을 휴일로 하고 있으며(교직원복무규정 제16조), 근로기준법에 정하는 업무시간 외에 근로를 하게 할 때에는 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급하도록 정하고 있으므로(1991년도 단체협약 제20조) 피고 법인의 단체협약, 교직원복무규정 및 급여규정상으로는 직원들에 대한 급여의 지급이 이른바 포괄임금제에 의하도록 규정되어 있지 아니함을 알 수 있고, 더욱이 원고 1은 1973. 11. 20., 원고 2는 1976. 12. 1. 각 피고 소속 ○○대학교에 수위로 입사하였는데, 1980년까지만 하여도 피고 법인 소속 ○○대학교 수위들의 인원수가 78명 정도가 되어 야간 근무의 경우에 초번은 18:00부터 24:00까지, 후번은 00:00부터 08:00까지 교대로 근무하였고, 주간 근무는 08:00부터 18:00까지 10시간씩 근무하였으며, 주·야간은 교대로 근무하여 오다가, 1980년이 지나면서부터 수위의 인원이 모두 49명으로 감축되자 앞서 본 바와 같이 1일 24시간 격일제 근무 등을 하게 되었다는 것인바(증인 소외인에 대한 신문조서), 이와 같이 근로시간이 당초 근로계약을 맺을 때보다 더 증가하여 근로조건이 중간에 불리하게 변경되었다면 원고들이 피고 법인과의 사이에 장차 증가될 근로시간에 대한 임금까지 포괄하여 일정액만을 받기로 하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수는 없을 것이며, 또한 원고들이 중간에 불리하게 변경된 근로조건을 무조건 동의하였다고 볼 수도 없을 것이다.

결국 원고들의 이 사건 근로계약은 포괄임금제에 해당하는 것으로 인정되지 아니하므로 같은 결론에 이른 원심이 인용한 제1심판결은 옳고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유가 없다.

4. 변형근로제, 교체근로제에 관하여

원심이 인용한 제1심판결이 원고들의 1일 실근로시간에 관하여 주간근무의 경우 9시간, 1일 24시간 격일근무의 경우 18시간이라고 인정한 것은 옳고 거기에 논하는 바와 같은 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.

그리고 원고들이 근무하던 1991년부터 1994년까지 사이에 시행되던 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없으나 다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면 사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로 1주일에 56시간의 범위 내에서는 시간외 근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할 필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서 부당하다 고 할 것이고, 논지가 들고 있는 당원 판례는 근로기준법이 위와 같이 개정되기 이전의 판례로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 못한 것이다.

또한 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 원고 등과 같이 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용된다고 할 것이므로 ( 당원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 참조) 격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장 또한 받아 들일 수 없는 것이다.

따라서 피고의 위와 같은 주장을 배척한 원심이 인용한 제1심판결의 결론 또한 옳고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 역시 이유가 없다.

5. 미지급수당에 대한 합의에 관하여

근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 할 것인바, 기록에 의하여 피고가 1994. 5. 20. 원고들을 비롯한 수위들에게 1991. 6.부터 1994. 5.까지 36개월분의 시간외·야간·휴일근로수당을 지급하기로 한 경위와 최종 지급금액의 결정 과정 및 원고들이 1994. 5. 27. 피고가 지급하는 금액을 받고 써 준 영수증의 기재 내용 등을 두루 살펴보아도 원고들이 피고가 지급하는 금액이 원고들이 받아야 할 적정한 금액으로서 더 이상 지급받을 금원은 없다는 취지의 합의를 하였다거나 또는 피고가 지급하는 금액만을 지급 받고 나머지는 포기하기로 합의하였다고는 인정되지 아니한다.

원심이 인용한 제1심판결에 논하는 바와 같은 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유가 없다.

6. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 최종영 이돈희 이임수(주심)

Wages (Case No. 96Da38995)임금

Summary of Decision (English, AI translation)

[Plaintiff, Appellee]

[Order]

[Reasoning]

【판결요지】

【참조조문】

【참조판례】

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