대법원 2015두41401 — Revocation of Reexamination Decision on Unfair Dismissal Relief (부당해고구제재심판정취소)

Summary of Decision (English, AI translation)

[1] Article 27 of the Labor Standards Act (근로기준법) provides that a dismissal is effective only if the employer notifies the employee of the reasons for dismissal and the timing of dismissal in “writing.” This provision is intended to make the employer decide on dismissal more carefully by requiring written notice of the reasons for dismissal, etc., and to clarify the existence, timing, and reasons for the dismissal so that any subsequent disputes over these matters may be resolved properly and easily, and so that the employee may respond appropriately to the dismissal.

Here, “writing” means a document stating certain content, and is distinguished from electronic documents such as e-mails. However, considering that Article 3 of the Framework Act on Electronic Documents and Transactions (전자문서 및 전자거래 기본법) provides that “this Act shall apply to all electronic documents and electronic transactions, except as otherwise specially provided by other statutes,” and Article 4(1) of the same Act provides that “an electronic document shall not be denied the effect of a document solely on the ground that it is in electronic form, except as otherwise specially provided by other statutes”; that an electronic document in a state where it can be printed out immediately is in fact no different from a paper document, and may even be more assured in terms of continuity and accuracy in storage and preservation; and that if, in light of the format and circumstances of preparation of the e-mail, the employer’s intent to dismiss can be clearly confirmed, the e-mail specifically states the reasons for dismissal and the timing thereof, and there is no impediment to the employee’s ability to respond appropriately to the dismissal, such that the e-mail sufficiently performs the role and function of a written notice of dismissal, it should not be concluded that a notice by electronic document such as e-mail is not a written notice merely because it was given by e-mail. In light of these considerations, so long as the employee is aware of the content of the e-mail, such as by receiving it, there may be cases in which, depending on the specific circumstances, a dismissal notice by e-mail should be deemed valid as a written notice of dismissal, to the extent that it does not undermine the legislative purpose of Article 27 of the Labor Standards Act, which requires written notice of the reasons for dismissal, etc.

[Reasoning]

The grounds of appeal are examined.

1. On the legality of the disciplinary procedure

A. Article 27 of the Labor Standards Act (근로기준법) provides that where an employer intends to dismiss a worker, the dismissal shall not be effective unless the reasons for and timing of the dismissal are notified "in writing." The purpose of this provision is to require the employer to notify the reasons for dismissal, etc. in writing so that the employer may decide more carefully whether to dismiss the worker, and to clarify the existence, timing, and reasons of the dismissal so that any dispute arising thereafter may be resolved properly and easily, and so that the worker may respond appropriately to the dismissal (see, e.g., Supreme Court Decision 2011Da42324, decided October 27, 2011).

Here, "writing" means a document setting forth certain content, which is distinguished from electronic documents such as e-mails; however, considering the following points: ① Article 3 of the Framework Act on Electronic Documents and Transactions (전자문서 및 전자거래 기본법, hereinafter the "Electronic Documents Act") provides that "this Act shall apply to all electronic documents and electronic transactions, except where otherwise specifically provided by other statutes," and Article 4(1) of the same Act provides that "an electronic document shall not be denied the effect of a document merely because it is in electronic form, except where otherwise specifically provided by other statutes"; ② an electronic document that is in a state capable of being printed out immediately is, in practice, no different from a paper document, and may even be more assured of continuity and accuracy in terms of storage and preservation; and ③ if, in light of the form and circumstances of preparation of the e-mail, the employer's intent to dismiss can be clearly confirmed, the reasons for and timing of the dismissal are specifically stated in the e-mail, there is no impediment to the worker's ability to respond appropriately to the dismissal, and the e-mail thus sufficiently fulfills the role and function of a written notice of dismissal, then the notice should not be regarded as failing to constitute a written notice merely because it was given by e-mail or other electronic document — taking these points into consideration, as long as the worker has come to know the content of the e-mail, such as by receiving it, there may be cases in which, depending on the specific facts, a notice of dismissal by e-mail should be deemed valid as a written notice of dismissal, within the scope that does not undermine the legislative purpose of Article 27 of the Labor Standards Act requiring written notice of the reasons for dismissal, etc., as discussed above.

B. According to the reasoning of the judgment below and the record, the following facts may be found: ① the Plaintiff appeared before the disciplinary committee convened by the Intervenor, the Plaintiff's employer, was notified of the specific misconduct, and was given an opportunity to make statements in his defense thereon; ② the Intervenor decided to dismiss the Plaintiff in accordance with the resolution of the disciplinary committee; ③ after the disciplinary committee concluded, the Plaintiff told the Intervenor that he had been unfairly dismissed and intended to definitely file an application for relief, and requested that all CCTV materials related to the misconduct not be sent to the Plaintiff himself but to the labor consultant who was the Plaintiff's agent; ④ the Intervenor sent, by e-mail, to the said labor consultant a copied file of the notice of disciplinary result bearing the seal of the Intervenor's representative director, together with materials related to the CCTV, and telephoned the labor consultant to confirm receipt of the e-mail; and ⑤ the Plaintiff was informed of the content of the notice of disciplinary result by the said labor consultant, and filed an application for relief with the Gyeonggi Regional Labor Relations Commission in response to the dismissal.

In light of the legal principles set forth above, these facts show that the notice of dismissal by e-mail in this case is lawful as a written notice of dismissal under Article 27 of the Labor Standards Act, and the judgment below, having decided to the same effect, is not erroneous in its understanding of the law as alleged in the grounds of appeal.

C. Meanwhile, Article 27 of the Labor Standards Act merely provides that the dismissal shall be effective only if the reasons for and timing of the dismissal are notified in writing, without separately specifying the form of such writing. Since the "Notice of Disciplinary Result" that the Intervenor sent to the Plaintiff by e-mail specifically and clearly stated the reasons for and timing of the dismissal, and the Plaintiff was given the opportunity to respond appropriately thereto, it constitutes a writing as provided in Article 27 of the Labor Standards Act, and it cannot be said not to fall under such a writing merely because its title is "Notice of Disciplinary Result" rather than "Notice of Dismissal." The ground of appeal disputing this point is also without merit.

2. On the existence of grounds for discipline

The grounds of appeal on this point are, in the end, merely an assertion disputing the selection and evaluation of evidence and the fact-finding, which fall within the exclusive authority of the court below as the fact-finding court, and thus are difficult to regard as legitimate grounds of appeal. Furthermore, upon examination of the judgment below in light of the record, it cannot be found that the court below erred by misapprehending the facts in violation of the rules of evidence or by misunderstanding the relevant legal principles.

3. On the appropriateness of the disciplinary measure

The court below determined, on the grounds stated in its judgment, that it is difficult to view the disciplinary dismissal of the Plaintiff as having exceeded or abused the scope of the employer's discretion in disciplinary matters as generally accepted in society.

Upon examination in light of the relevant legal principles and the record, it cannot be found that the above determination of the court below erred by misunderstanding the legal principles concerning the appropriateness of disciplinary measures or by misapprehending the facts in violation of the rules of evidence, as alleged in the grounds of appeal.

4. Conclusion

Therefore, the appeal is dismissed, and the costs of the appeal are to be borne by the losing party. This Decision is rendered as set forth in the Order with the unanimous consent of the participating Justices.

Justice Min Il-young (Presiding Justice), Park Bo-young, Kim Shin (Justice in Charge), Kwon Soon-il

【판결요지】

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

【참조조문】

근로기준법 제27조, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항

【주문】·【이유】 전문 2,487자 · 펼쳐 보기

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 국도산업안전 주식회사

【원심판결】 대전고법 2015. 4. 2. 선고 2014누12695 판결

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 모두 부담한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 징계절차의 적법성에 대하여

가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 ‘전자문서법’이라고 한다) 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, ① 원고는 그 사용자인 참가인이 개최한 징계위원회에 출석하여 구체적인 비위 내용을 통보받고 그에 대한 소명의 기회를 가진 사실, ② 참가인은 징계위원회 의결 결과에 따라 원고를 해고하기로 결정한 사실, ③ 원고는 징계위원회 종료 후 참가인에게 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다며 비위 내용과 관련된 CCTV 자료 일체를 원고 본인에게 보내지 말고 원고의 대리인인 담당 노무사에게 보내라고 요청한 사실, ④ 참가인은 위 노무사에게 이메일로 참가인의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일과 CCTV 관련 자료를 발송하였고, 노무사에게 전화하여 이메일 수신 여부를 확인한 사실, ⑤ 원고는 위 노무사로부터 징계결과통보서의 내용을 전달받고 경기지방노동위원회에 구제신청을 하여 해고에 대응한 사실을 알 수 있다.

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 이메일에 의한 해고통지는 근로기준법 제27조 소정의 서면에 의한 해고통지로서 적법하다고 할 것이고, 이와 같은 취지로 판단한 원심판결에 상고이유 주장과 같은 법리오해의 잘못이 없다.

다. 한편 근로기준법 제27조는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있을 뿐 그 서면의 형식을 별도로 정하고 있지 아니하다. 참가인이 원고에게 이메일로 보낸 ‘징계결과통보서’에는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있고, 원고가 이에 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 근로기준법 제27조가 정한 서면에 해당한다고 할 것이고, 그 명칭이 해고통지서가 아닌 징계결과통보서라는 이유만으로 위 서면에 해당하지 아니한다고 할 수 없다. 이를 다투는 상고이유 주장 역시 이유 없다.

2. 징계사유의 존부에 대하여

이 부분 상고이유의 주장은 결국 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실인정을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유로 보기 어렵고, 나아가 원심의 판단을 기록에 비추어 살펴보더라도 채증법칙에 반하여 사실을 오인하거나 관련 법리를 오해한 잘못이 있다고 볼 수 없다.

3. 징계양정의 적정성에 대하여

원심은 그 판시 사정을 이유로 원고에 대한 징계해고가 사회통념상 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보아도 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 징계양정에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙에 반하여 사실을 오인한 잘못이 있다고 볼 수 없다.

4. 결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 모두 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 민일영(재판장) 박보영 김신(주심) 권순일

Revocation of Reexamination Decision on Unfair Dismissal Relief (부당해고구제재심판정취소)부당해고구제재심판정취소

Summary of Decision (English, AI translation)

[Plaintiff, Appellant]

[Order]

[Reasoning]

【판결요지】

【참조조문】

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