Workbear재주넘는곰
한국어 Log in Sign up free
◉ Workbear case detail — 대법원 2023다216777 · https://workbear.kr/precedents/956 · Viewed 2026-10-27
대법원 2023다216777

Wages [Case Concerning Whether Performance-Based Pay Constitutes Ordinary Wages (통상임금)]임금[성과급의 통상임금성이 문제된 사건]

Decided2025. 08. 14. Court대법원Case remanded for further proceedings (Reversed and remanded) - decision favorable to employees, as the guaranteed minimum portion of the performance pay was found to constitute ordinary wages
한국어·Print
AI-generated English translation (summary, key points, decision summary and full text) for reference only — not an official translation and without legal effect. The Korean original below is authoritative.
AI Easy read — AI summary of this decision
AI-generated summary for reference only — the Korean original below is authoritative.

Performance-based pay (성과급) that varies according to work performance is generally not considered part of ordinary wages (통상임금). However, if a minimum guaranteed amount is fixed regardless of performance, that guaranteed portion must be treated as ordinary wages. The Supreme Court also held that attaching a condition requiring the employee to be employed on a specific date does not, by itself, disqualify the payment from being ordinary wages, and that for performance pay based on the previous year's results, whether a minimum guaranteed amount exists should be judged based on the previous year (the period for which the pay is calculated), not the year of actual payment.

Key takeaways
  • CaseA dispute arose over whether performance-based pay (성과급) provided by the company should be classified as part of ordinary wages (통상임금).
  • OutcomeThe Supreme Court ruled that the minimum guaranteed portion of the performance pay qualifies as ordinary wages, and that a mere continued-employment condition on a specific date does not negate this classification.
  • LessonWhen designing performance pay systems, employers must recognize that any minimum guaranteed amount will be treated as ordinary wages and therefore must be included in calculations for overtime pay and other statutory benefits.
Issues
  • Whether wages with an attached continued-employment condition (재직조건) can still qualify as ordinary wages (통상임금)
  • Whether performance-based pay tied to work results can constitute ordinary wages
  • Whether the minimum guaranteed portion of performance pay should be treated as ordinary wages
  • What reference period should be used to determine the minimum guaranteed portion for performance pay based on the previous year's results
Key reasoning

The Court reasoned that merely imposing a continued-employment condition (재직조건) on a wage does not automatically strip it of its character as ordinary wages, since ordinary wages are defined by whether the payment is fixed, uniform, and regularly paid as consideration for prescribed work, not merely by employment status at a certain date. Even performance-based pay, which is generally excluded from ordinary wages due to its variability, must be reconsidered where a minimum guaranteed amount is fixed in advance—the guaranteed portion functions identically to a fixed wage and thus qualifies as ordinary wages. Because such performance pay is calculated based on the previous year's work results, the relevant point in time for assessing whether the minimum guarantee exists should be the previous year (the actual work period), not the year in which payment occurs. Applying an incorrect reference period could result in wrongly excluding wages that should legally be classified as ordinary wages.

Summary of Decision (English, AI translation)

[1] Article 6(1) of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act (근로기준법 시행령) provides that ordinary wages mean “the hourly, daily, weekly, monthly, or piece-rate amount determined to be paid regularly and uniformly to an employee for prescribed work or total work.” Interpreting the concept of ordinary wages faithfully to the language and purpose of the statute, ordinary wages refer to wages determined to be paid regularly and uniformly as consideration for prescribed work. Where wages are determined to be paid regularly and uniformly as consideration for an employee’s full provision of prescribed work, such wages constitute ordinary wages regardless of the existence or likelihood of fulfillment of any condition attached thereto. A condition attached to wages may be considered as one factor negating the wage’s character as consideration for prescribed work, or its regularity or uniformity, in the course of substantively determining the objective nature of the wage in question; however, the mere circumstance that fulfillment of the condition is uncertain cannot, by itself, be deemed to negate the wage’s character as ordinary wages.
Since ordinary wages are an instrumental concept reflecting the value of prescribed work as distinguished from actual work performed, they must be calculated on the basis of an employment relationship premised on the continuous provision of prescribed work. An employee’s continued employment is a natural precondition for providing prescribed work under an employment contract. Therefore, the mere circumstance that a condition is attached requiring that an employee be employed as of a specific point in time in order to receive certain wages does not, by itself, negate the wage’s character as consideration for prescribed work or its status as ordinary wages.

[2] Performance-based pay that is paid according to an employee’s work performance is generally difficult to regard as having the character of “consideration for prescribed work,” since it is not paid merely because prescribed work has been provided, but is paid only when a certain level of work performance has been achieved or an evaluation result reaches a certain standard. Accordingly, performance-based pay in this pure sense cannot be regarded as constituting ordinary wages. However, where it is determined that a minimum fixed amount will be paid regardless of work performance, that amount (hereinafter referred to as the “minimum payment portion”) constitutes consideration for prescribed work. Where performance-based pay that is paid according to an employee’s work performance in the preceding year is paid in the current year, but only the timing of payment is set as the current year, such performance-based pay constitutes wages for the preceding year. Since ordinary wages must be capable of being calculated before extended, night, or holiday work is provided, whether there is a minimum payment portion with respect to performance-based pay that constitutes wages for the preceding year must be determined based on the preceding year, which is the period for which the payment is made, rather than the current year, which is merely the time of payment; and if there is a minimum payment portion, it constitutes consideration for prescribed work performed in the preceding year and thus constitutes ordinary wages for the preceding year.

Full text (English, AI translation) 19,401 chars

[Plaintiffs, Appellants and Appellees] Plaintiff 1 and 879 others (as listed in the list of plaintiffs in [Attachment 1]) (Attorneys of Law Firm Yeoneun and 1 other, Counsel for the plaintiffs)

[Plaintiffs, Appellees] Plaintiff 881 and 38 others (as listed in the list of plaintiffs in [Attachment 2]) (Law Firm Yeoneun, Attorneys Kim Se-hui and 2 others, Counsel for the plaintiffs)

[Defendant, Appellee and Appellant] Korea Hydro & Nuclear Power Co., Ltd. (Attorney Kim Yong-deok and 4 others, Counsel for the defendant)

[Judgment Below] Seoul High Court Judgment 2017Na2016158, decided January 13, 2023

[Order]

The part of the judgment below against the Defendant is reversed, and this part of the case is remanded to the Seoul High Court. All appeals by the Plaintiffs are dismissed.

[Reasoning]

The grounds of appeal (including the contents of the reference briefs submitted after the filing period, to the extent they supplement the grounds of appeal) are examined.

1. Legal principles concerning ordinary wages – in the case of wages with an attached continued-employment condition and performance-based pay

Article 6(1) of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act (근로기준법 시행령) defines ordinary wages as "the hourly wage amount, daily wage amount, weekly wage amount, monthly wage amount, or piece-rate amount agreed to be paid regularly and uniformly to an employee for prescribed working hours or total working hours." If the concept of ordinary wages is interpreted faithfully to the text and purpose of the statute, ordinary wages refer to wages agreed to be paid regularly and uniformly as consideration for prescribed work. Wages that are set to be paid regularly and uniformly as consideration for an employee's full performance of prescribed work constitute ordinary wages regardless of the existence or likelihood of fulfillment of any condition attached thereto. A condition attached to wages may be considered as one of the factors negating the compensatory nature for prescribed work, regularity, or uniformity in the process of substantively determining the objective nature of the wage in question, but the mere fact that fulfillment of the condition is uncertain cannot be deemed to negate the status of the wage as ordinary wages.

Since ordinary wages are a conceptual tool reflecting the value of prescribed work as distinguished from actual work performed, they must be calculated based on an employment relationship premised on the continuous provision of prescribed work. An employee's continued employment (재직) is a natural prerequisite for providing prescribed work under an employment contract. Accordingly, the mere fact that a condition is attached requiring that an employee be in service at a specific point in time in order to receive certain wages (hereinafter "continued-employment condition") does not negate the compensatory nature for prescribed work or the status as ordinary wages of that wage.

Performance-based pay paid according to an employee's work performance is not paid simply because prescribed work was provided, but rather is paid only when a certain level of work achievement is attained or an evaluation result reaches a certain standard; therefore, it is generally difficult to regard such pay as having "compensatory nature for prescribed work." Accordingly, performance-based pay in this pure sense cannot be regarded as ordinary wages. However, where it is determined that a minimum fixed amount will be paid regardless of work performance, that amount (hereinafter the "minimum guaranteed portion") constitutes consideration for prescribed work (see Supreme Court en banc Decision 2020Da247190, decided December 19, 2024, etc.). Even if performance-based pay determined according to an employee's work performance in the preceding year is paid in the current year, if only the timing of payment is set as the current year, such performance-based pay constitutes wages for the preceding year. Since ordinary wages must be capable of being calculated before overtime, night, or holiday work is provided, whether there is a minimum guaranteed portion with respect to performance-based pay that constitutes wages for the preceding year must be determined based on the preceding year, which is the period for which the pay is given, rather than the current year, which is merely the time of payment; and if there is a minimum guaranteed portion, it constitutes consideration for prescribed work in the preceding year and thus constitutes ordinary wages for the preceding year.

2. Whether the basic bonus with an attached continued-employment condition constitutes ordinary wages (Defendant's first ground of appeal)

A. Judgment of the court below

According to the reasoning of the judgment below, the Defendant's collective agreement, Remuneration Regulations, etc. provide that a basic bonus equivalent to 300% per annum of the standard wage, including base pay, is to be divided and paid at certain intervals during the year, and, with respect to the recipients thereof, provide that "only persons who are in service as of the payment reference date shall be eligible, and persons who have retired or are on suspension or leave of absence shall be excluded."

The court below rejected the Defendant's argument that fixity was negated on the premise that a continued-employment condition was attached, on the ground, among others, that if the continued-employment condition attached to the basic bonus were interpreted to mean that even the portion corresponding to work already provided by an employee who has retired or is on suspension or leave of absence prior to the payment date would not be paid, such condition would be invalid; and the court below determined that the basic bonus constitutes ordinary wages.

B. Judgment of the Supreme Court

1) The continued-employment condition attached to the basic bonus merely determines the recipients of payment, and it is difficult to regard it as causing an employee to forfeit or be deprived of wages already determined to be paid on the ground that the employee is not in service at a specific point in time; therefore, absent special circumstances, it cannot be deemed invalid (see Supreme Court Decision 2019Da204876, decided January 23, 2025). However, as discussed above, a basic bonus that consists of a fixed amount determined in linkage with base pay, etc. and divided and paid at fixed intervals constitutes ordinary wages paid regularly and uniformly as consideration for prescribed work, notwithstanding the continued-employment condition.

2) Although the part of the judgment below that determined the continued-employment condition to be invalid on the premise that fixity is a conceptual indicium of ordinary wages is not appropriate, the conclusion recognizing the basic bonus as ordinary wages is justified. There is no error in the judgment below that misapprehended the legal principles concerning ordinary wages, etc. and thereby affected the judgment.

3. Whether the basic performance pay (internal evaluation pay) constitutes ordinary wages (Defendant's second ground of appeal)

A. Judgment of the court below

The court below, on the premise that the basic performance pay (renamed "internal evaluation pay" on January 15, 2013; hereinafter referred to as "basic performance pay" without distinguishing before and after the name change) is wages for the period from December 16 of the year before last to December 15 of the preceding year, with only the timing of payment set as the current year, determined that the entire basic performance pay was a guaranteed payment amount with fixity recognized and thus constituted ordinary wages, on the grounds that: the Defendant's Remuneration Regulations expressly specify the payment rate as 200% of the standard wage; and the basic performance pay was converted from the minimum guaranteed portion (200% of the standard wage) of the incentive pay that had customarily been paid for more than 10 years, such that the payment rate could not be changed to be less favorable than that.

B. Judgment of the Supreme Court

However, the judgment below is difficult to accept for the following reasons.

1) According to the reasoning of the judgment below and the evidence duly admitted and examined by the court below, the following facts may be found.

A) Article 22 of the Defendant's Remuneration Regulations dated May 18, 2010 (hereinafter the "former Remuneration Regulations") provided that bonuses are divided into basic bonus and incentive pay (paragraph 1); the annual payment rate of incentive pay is to be determined by decision of the Korea Electric Power Corporation Management Evaluation Committee, etc. (paragraph 3); and detailed payment standards for bonuses are to be separately prescribed, provided that where there is a government directive or the president deems it necessary, the payment standards may be changed (paragraph 4).

B) From 2002 to 2011, the Defendant paid employees incentive pay of 313–500% of the standard wage based on evaluations by the Korea Electric Power Corporation, during which period the Defendant's evaluation ranking was at times the lowest.

C) The Defendant, as an "other public institution" under the Act on the Management of Public Institutions (공공기관의 운영에 관한 법률, hereinafter the "Public Institutions Management Act"), had been subject to management evaluation by the Korea Electric Power Corporation, but on January 24, 2011, it was designated as a "market-type public enterprise" and became subject to management performance evaluation by the Minister of Economy and Finance.

D) In June 2010, the Ministry of Economy and Finance recommended to public enterprises and quasi-governmental institutions that "the proportion of performance-based annual salary to total annual salary be operated at 20–30% or more (30% or more for public enterprises), and that the differential in performance-based annual salary between the highest and lowest grades be set at a minimum of twofold" (hereinafter the "2010 Recommendation").

E) The "2012 Budget Formulation Guidelines for Public Enterprises and Quasi-Governmental Institutions" (hereinafter the "2012 Guidelines"), announced by the Minister of Economy and Finance on November 11, 2011 pursuant to Article 50(1) of the Public Institutions Management Act, provided that, for former investment institutions such as the Defendant, the existing management evaluation performance pay (200–500% of monthly base pay) was to be changed and divided into management evaluation performance pay (0–300% of monthly base pay) and in-house performance pay (200% of monthly base pay); in-house performance pay was defined as "performance pay differentially paid according to achievements, performance, etc. through internal institutional evaluation," and its funding source was to be the conversion of existing personnel expenses, including fixed bonuses, from the existing management evaluation performance pay funding source.

F) The Defendant decided to introduce and implement the in-house performance pay and management evaluation performance pay systems under the 2012 Guidelines under the names "basic performance pay" and "management performance pay," respectively, and on January 13, 2012, amended its Remuneration Regulations and the Enforcement Rules of the Remuneration Regulations (hereinafter the "amended Remuneration Regulations" and "amended Enforcement Rules of the Remuneration Regulations," respectively), the main contents of which are as follows.

(1) Bonuses are divided into basic bonus, basic performance pay, and management performance pay; the annual payment rate of basic performance pay is, in principle, 200%, paid at 100% each for the first and second halves of the year; and detailed payment standards for bonuses are to be separately prescribed, provided that where there is a government directive or the president deems it necessary, the payment standards may be changed (Article 22(1), (3), (5) of the amended Remuneration Regulations).

(2) The attendance calculation period for basic performance pay is from December 16 of the year before last to December 15 of the preceding year (hereinafter referred to as the "preceding year," with only the preceding year indicated when specifying the period); the recipients are limited to those in service as of the payment reference dates (June 15 and December 15 of the preceding year); and newly hired employees are not paid basic performance pay in their year of employment but are paid a pro-rated amount calculated based on their period of service in the following year (Article 19(1), (3) and Article 22 of the amended Enforcement Rules of the Remuneration Regulations). Basic performance pay may be paid on a differential basis by workplace and by individual, and the detailed matters concerning such differential payment are to be separately determined by the president (Article 26 of the amended Enforcement Rules of the Remuneration Regulations).

G) In 2012, the Defendant paid employees basic performance pay for 2011 in an amount equivalent to a total of 200% of the standard wage, but in 2013, it paid basic performance pay for 2012 on a differential basis in amounts equivalent to 133–267% of the standard wage.

2) The above facts are examined in light of the legal principles set forth above.

A) According to the amended Remuneration Regulations, since basic performance pay constitutes wages for the preceding year, as recognized by the court below, whether there is a minimum guaranteed portion must be determined based on the preceding year, which is the period for which the pay is given.

B) However, even assuming, as the court below premised, that the amount equivalent to 200% of base pay among the incentive pay for the period up to and including 2010 (paid in 2011) constitutes the minimum guaranteed portion, and that the Defendant's basic performance pay is funded from this source, Article 22(4) of the former Remuneration Regulations expressly provided that the Defendant could change the payment standards for bonuses, including incentive pay, where there was a government directive. At the time of 2011, the first period for which basic performance pay was to be given, the Defendant had already been designated as a market-type public enterprise and was in a situation where it was required, pursuant to government directives such as the Ministry of Economy and Finance's 2010 Recommendation and the 2012 Guidelines, to introduce basic performance pay and to pay performance-based annual salary, including basic performance pay and management performance pay, on a differential basis. In these circumstances, it is reasonable to view that the Defendant could, pursuant to the express provision of Article 22(4) of the former Remuneration Regulations, change the payment standards for basic performance pay to one of differential payment without maintaining the minimum guaranteed portion of the existing incentive pay, and it is difficult to regard such a change in payment standards as impermissible as being contrary to labor practice, etc.

C) The amended Remuneration Regulations and amended Enforcement Rules of the Remuneration Regulations provide that, while the payment rate of basic performance pay is, in principle, set at 200%, it may be paid on a differential basis by workplace and by individual, and the Defendant in fact paid the basic performance pay for 2012 on a differential basis ranging from 133% to 267%. Accordingly, the minimum guaranteed portion of basic performance pay cannot be regarded as being equal to 200% of the standard wage, in the same manner as the incentive pay.

3) Nevertheless, the court below determined that the entire 200% of the standard wage constituted the minimum guaranteed portion of the basic performance pay. This determination by the court below contains an error that affected the judgment, in that it failed to properly examine the portion determined to be paid as a minimum regardless of work performance, and thereby exceeded the limits of the principle of free evaluation of evidence in violation of the rules of logic and experience.

4. Whether the management performance pay, in-house performance pay, and long-service incentive pay constitute ordinary wages (Plaintiffs' first, second, and third grounds of appeal)

The court below determined that the following do not constitute ordinary wages: ① management performance pay, the annual payment rate of which is determined according to the results of the public institution management evaluation for the preceding year's performance; ② the in-house performance pay newly established under the Remuneration Regulations and Enforcement Rules of the Remuneration Regulations amended on January 15, 2013, paid in December 2013 (20% of the standard wage), and the portion of the in-house performance pay paid in December 2014 exceeding a payment rate of 20% (17% of the standard wage); and ③ the long-service incentive pay paid every five years of continuous service to employees who have served for 10 years or more.

Examining the reasoning of the judgment below in light of the relevant legal principles, although the part of the judgment below that determined whether the above allowances constitute ordinary wages on the premise that fixity is a conceptual indicium of ordinary wages is not appropriate, the judgment below's determination rejecting the status of each of the above allowances as ordinary wages is, as a result, justified. There is no error in the judgment below that misapprehended the legal principles concerning ordinary wages, as alleged in the Plaintiffs' grounds of appeal, and thereby affected the judgment.

5. Scope of reversal

The part of the judgment below against the Defendant, concerning the claim for statutory allowances calculated by including the entire 200% of the standard wage as basic performance pay in ordinary wages, contains the grounds for reversal discussed above. The court below, upon remand, needs to further examine and determine the scope of the minimum guaranteed portion of basic performance pay in light of the purport of this reversal, and recalculate ordinary wages and the amount of statutory allowances to be awarded on that basis (it is noted, however, that if there is a minimum guaranteed portion of basic performance pay, since it constitutes consideration for prescribed work in the preceding year, it must, absent special circumstances, be included in ordinary wages for the preceding year rather than the current year). If the amount of statutory allowances changes, the scope of the retirement pay claim to be awarded may also change accordingly. Accordingly, the part of the judgment below against the Defendant, including the retirement pay claim portion, is to be reversed in its entirety.

6. Conclusion

The part of the judgment below against the Defendant is reversed, and this part of the case is remanded to the court below for further examination and determination; and the Plaintiffs' appeals are dismissed as being without merit. This Judgment is rendered as set forth in the Order by the unanimous opinion of the Justices involved.

[Attachment 1] List of Plaintiffs: Omitted

[Attachment 2] List of Plaintiffs: Omitted

Justices Shin Suk-hee (Presiding Justice), Noh Tae-ak (Justice in charge), Seo Kyung-hwan, Ma Yong-ju

【판결요지】

[1] 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

[2] 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.

【참조조문】

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항

[2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항

【참조판례】

[1][2] 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(공2025상, 267) / [1] 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결(공2025상, 485)

【주문】·【이유】 전문 6,815자 · 펼쳐 보기

【원고, 상고인 겸 피상고인】 원고 1 외 879명([별지 1] 원고 명단 기재와 같음) (소송대리인 법무법인 여는 외 1인)

【원고, 피상고인】 원고 881 외 38명([별지 2] 원고 명단 기재와 같음) (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김세희 외 2인)

【피고, 피상고인 겸 상고인】 한국수력원자력 주식회사 (소송대리인 변호사 김용덕 외 4인)

【원심판결】 서울고법 2023. 1. 13. 선고 2017나2016158 판결

【주 문】

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고들의 상고를 모두 기각한다.

【이 유】 상고이유(제출기간이 지난 참고서면 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 통상임금에 관한 법리－재직조건이 부가된 임금과 성과급의 경우

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.

2. 재직조건이 부가된 기본상여금의 통상임금 해당 여부(피고의 제1 상고이유)

가. 원심의 판단

원심판결 이유에 따르면, 피고의 단체협약과 보수규정 등은 기본급 등 기준임금의 연간 300%에 해당하는 기본상여금을 연간 일정 주기로 나누어 지급하되, 그 지급대상에 관하여 ‘지급기준일 현재 재직 중에 있는 사람에 한하고 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 사람은 제외한다.’고 정하고 있다.

원심은, 기본상여금에 부가된 재직조건은 이를 지급일 전에 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자가 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석한다면 무효라는 등의 이유를 들어, 재직조건이 부가되어 있음을 전제로 고정성을 부정하는 피고의 주장을 배척하고 기본상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

1) 기본상여금에 부가된 재직조건은 그 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조). 그러나 앞서 본 것처럼, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.

2) 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 기본상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 기본성과급(내부평가급)의 통상임금 해당 여부(피고의 제2 상고이유)

가. 원심의 판단

원심은, 기본성과급(2013. 1. 15. 내부평가급으로 명칭이 변경되었다. 이하 변경 전후를 구분하지 않고 ‘기본성과급’이라 한다)은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 임금이라는 전제 아래, 피고의 보수규정에 그 지급률이 기준임금의 200%로 명시되어 있고, 기본성과급은 기존에 10년 이상 관행적으로 지급되던 장려금 중 최소지급분(기준임금의 200%)이 전환된 것으로 그보다 불리하게 지급률을 변경할 수 없다는 이유로, 기본성과급 전액이 지급이 보장된 금액으로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가) 피고의 2010. 5. 18. 자 보수규정(이하 ‘구 보수규정’이라 한다) 제22조는, 상여금은 기본상여금과 장려금으로 구분되고(제1항), 장려금의 연간지급률은 한국전력공사 경영평가위원회 등의 결정에 따르며(제3항), 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 지급기준을 변경할 수 있다(제4항)고 규정하였다.

나) 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 한국전력공사의 평가를 거쳐 장려금으로 기준임금의 313~500%를 지급하였는데, 피고의 평가순위는 위 기간 중 최하위였던 경우도 있다.

다) 피고는 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)의 ‘기타 공공기관’으로 한국전력공사의 경영평가를 받아 왔으나, 2011. 1. 24. ‘시장형 공기업’으로 지정되어 기획재정부장관의 경영실적 평가를 받게 되었다.

라) 기획재정부는 2010. 6. 공기업, 준정부기관에 대하여 ‘총연봉 대비 성과연봉 비중을 20~30% 이상(공기업은 30% 이상)으로 운영하고, 성과연봉의 차등 폭을 최고, 최저 등급 간 최소 2배 이상이 되도록 설정하라.’고 권고하였다(이하 ‘2010년 권고’라 한다).

마) 기획재정부장관이 2011. 11. 11. 공공기관운영법 제50조 제1항에 기하여 발표한 ‘2012년 공기업·준정부기관 예산편성지침’(이하 ‘2012년 지침’이라 한다)에는, 피고와 같은 종전 투자기관에 대하여 기존의 경영평가성과급(월 기본급의 200~500%)을 경영평가성과급(월 기본급의 0~300%)과 자체성과급(월 기본급의 200%)으로 나누어 지급하는 것으로 변경하면서, 자체성과급을 ‘기관 내부평가를 통해 업적·성과 등에 따라 차등 지급하는 성과급’으로 규정하고, 그 재원은 기존 경영평가성과급의 재원 중 고정상여금 등 기존인건비 전환금으로 한다고 되어 있다.

바) 피고는 2012년 지침의 자체성과급, 경영평가성과급 제도를 각각 기본성과급, 경영성과급이라는 명칭으로 도입·시행하기로 하고, 2012. 1. 13. 보수규정과 보수규정시행세칙을 각 개정하였는데(이하 각 ‘개정 보수규정’ 및 ‘개정 보수시행세칙’이라 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다.

(1) 상여금은 기본상여금, 기본성과급, 경영성과급으로 구분되고, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 전·하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 하며, 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다(개정 보수규정 제22조 제1항, 제3항, 제5항).

(2) 기본성과급의 근태계산기간은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지이고(이하 ‘전년도’라 하고 기간을 특정할 때 전년도만을 표시한다), 지급대상은 지급기준일(전년도 6. 15.과 12. 15.)에 재직 중인 사람에 한하며, 신규 채용된 사람은 입사연도에 기본성과급을 지급하지 않고 익년도에 근무기간을 일할 계산하여 지급한다(개정 보수시행세칙 제19조 제1항, 제3항, 제22조). 기본성과급을 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있고 그 차등 지급에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다(개정 보수시행세칙 제26조).

사) 피고는 근로자들에게 2012년에 2011년분 기본성과급으로 기준임금의 합계 200% 상당액을 지급하였으나, 2013년에는 2012년분 기본성과급으로 기준임금의 133~267% 상당액을 차등하여 지급하였다.

2) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

가) 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다.

나) 그런데 원심이 전제한 것과 같이, 지급 대상기간이 2010년(지급시기 2011년)까지인 장려금 중 기본임금 200% 상당액이 최소지급분에 해당하고 피고의 기본성과급이 이를 재원으로 하더라도, 구 보수규정 제22조 제4항에서 피고는 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있다. 피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간인 2011년 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 기본성과급과 경영성과급을 비롯한 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다. 그렇다면 피고는 구 보수규정 제22조 제4항의 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하고, 그와 같이 지급기준을 변경하는 것이 노동관행 등에 반하여 허용되지 아니한다고 보기 어렵다.

다) 개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등하여 지급하였다. 따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.

3) 그런데도 원심은 기본성과급의 최소지급분이 기준임금의 200% 전부라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근무실적과 무관하게 최소로 지급하기로 정한 부분에 관하여 심리를 제대로 하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어남으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 경영성과급, 자체성과급, 장기근속격려금의 통상임금 해당 여부(원고들의 제1, 2, 3 상고이유)

원심은, ① 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 연간지급률이 결정되는 경영성과급, ② 2013. 1. 15. 개정된 보수규정과 보수규정시행세칙에서 신설되어 2013. 12. 지급된 자체성과급(기준임금의 20%) 및 2014. 12. 지급된 자체성과급 중 지급률 20%를 초과한 부분(기준임금의 17%), ③ 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 지급된 장기근속격려금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 통상임금 해당 여부를 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 위 각 수당의 통상임금 해당성을 배척한 원심의 판단은 결과적으로 정당하다. 이러한 원심판단에 원고들의 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

5. 파기의 범위

원심판결의 피고 패소 부분 가운데 기본성과급으로 기준임금의 200% 전부를 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 청구 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기 취지를 고려하여 기본성과급 중 최소지급분의 범위에 관하여 추가로 심리·판단하여 통상임금과 이를 기초로 한 법정수당 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다(다만 기본성과급 중 최소지급분이 있다면, 이는 전년도 소정근로의 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 이를 당해 연도가 아닌 전년도의 통상임금에 포함하여야 하는 점을 지적해 둔다). 법정수당 액수가 달라지는 경우 퇴직금 청구의 인용 범위도 달라질 여지가 있다. 따라서 원심판결 중 피고 패소 부분은 퇴직금 청구 부분을 포함하여 전부를 파기하기로 한다.

6. 결론

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[별 지 1] 원고 명단: 생략

[별 지 2] 원고 명단: 생략

대법관 신숙희(재판장) 노태악(주심) 서경환 마용주

Related statutes

근로기준법 시행령 제6조 제1항

Similar cases

Cases with high content similarity to this one.

#1
2018다231536 · 대법원 2018-12-13
임금[퇴직금의 차액을 청구하는 사건]
#2
76다1497 · 대법원 1976-09-28
Severance Pay (퇴직금) Case
#3
76다439 · 대법원 1976-06-22
Retirement Pay
#4
77다1321 · 대법원 1978-02-14
Severance Pay (퇴직금) Calculation Case
#5
91다14437 · 대법원 1991-08-13
Wages

Cases citing this decision

2020다219454, 219461, 219478 · 대법원 2025-08-28
Wages, Wages, Wages

Related tools & guides

AI answers need an account (free accounts: 2 per month) — submit and you'll return to this question after logging in. Search and case reading stay free.

File a complaintlogin requiredCalculatorsFind more cases

Cross-check the original: 국가법령정보센터 (auxiliary link)