해고무효확인

[KLI 게시본 발췌 — 판결 전문이 아니라 한국노동연구원 노동판례리뷰(2026년 7월호, 서진두)가 게시한 판결 요지·사안의 경위·대상판결의 주요 내용. 라벨: 정식(KLI 게시본)] 【판결 요지】 출입국관리법 제10조의2, 같은 법 시행규칙 제18조의3 [별표 1]은 대한민국에 입국하는 외국인의 체류관리를 위해 체류자격별로 1회에 부여되는 체류기간의 상한을 정한 것일 뿐, 기간제근로자의 사용기간 상한을 정한 것은 아니라 할 것이고, 대한민국에 체류하는 외국인이 위 [별표 1]에서 정한 체류기간이 만료되더라도 일정한 요건을 갖추고 있고 대한민국 내 외국인의 체류관리 목적을 저해하지 않는 한 체류기간이 연장될 수 있으며, 현실적으로 외국인이 체류자격을 취득하거나 체류기간을 연장하여 부여받는 체류기간이 특정 사용자를 위해 근로하는 기간과 일치하게 되는 것도 아니므로 통상적으로 체류기간과 일치하는 사용기간을 정하여 근로계약이 체결되는 것은 아니라고 보인다. 또한 외국인인 대한민국 국민의 배우자가 결혼이민(F-6)체류자격으로 대한민국에 체류하면서 취업활동을 하는 경우에는 취업활동을 목적으로 대한민국에 체류하는 것이 아니어서 기간제법 제4조제1항과 달리 사용기간을 정할 필요성도 없다.따라서 위 출입국관리법령이 외국인의 사용기간을 기간제법 제4조제1항과 달리 정한 경우에해당한다고 보기 어렵다. 1. 사안의 경위 원고 1 및 2는 거주(F-2)1)의 체류자격(영주 자격을 부여받기 위해 국내 장기 체류하려는 외국인에게 부여) 및 결혼이민(F-6)2)의 체류자격(우리 국민과 결혼생활을 지속하기 위해 국내 체류를 하고자 하는 외국인에게 부여)을 가진 외국인으로 피고 회사(건설사)에서 사내 영어강사 및행정업무를 각 수행하였다. 원고 1, 2는 매 1년 단위로 기간제 근로계약을 반복 체결하였고 각각 4년, 3년 정도 근무하다 원고 1은 2023. 5. 6.자로, 원고 2는 2023. 3. 16.자로 근로계약 기간만료와 함께 근로계약 갱신이 거절되었다. 원고들은 이에 대해 자신들이 기간제법에 따라 기간 1) 원고 1의 체류자격은 F-2-7로 출입국관리법 시행령 제23조 제2항 제1호 ‘[별표 1의2] 중 ‘24. 거주(F-2)의 자목’에 해당하고, 체류자격 구분에 따른 취업활동의 제한을 받지 않음.2) 결혼이민(F-6)의 체류자격을 가지고 있는 사람은 체류자격 구분에 따른 취업활동의 제한을 받지 않음(출입국관리법 시행령 제23조 제2항 제3호). 의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도 불구하고 부당하게 해고되었다고 주장하며, 해고무효확인 및 미지급 임금 지급을 구하는 소를 제기하였다.원심(서울중앙지방법원 2025. 6. 12. 선고 2024가합41227 판결)은 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 보아 근로계약 갱신 거절은 부당한 해고로 무효임을 확인하였다.3)피고가 항소를 제기4)하였던 바, 대상판결(서울고등법원 2026. 4. 24. 선고 2025나208575 판결5))은 원심의 부당 해고 판결을 정당하다고 보았던 바, 그 주요 내용에 대해 살펴본다. 2. 대상판결의 주요 내용 대상판결은 출입국관리법 제10조의2, 같은 법 시행규칙 제18조의3 [별표 1]은 대한민국에 입국하는 외국인의 체류관리를 위해 체류자격별로 1회에 부여되는 체류기간의 상한을 정한 것일뿐, 기간제근로자의 사용기간 상한을 정한 것은 아니라고 보았다. 또한 체류하는 외국인이 위[별표 1]에서 정한 체류기간이 만료되더라도 일정한 요건을 갖추고 있고 체류관리 목적을 저해하지 않는 한 체류기간이 연장될 수 있으며, 현실적으로 외국인이 체류자격을 취득하거나 체류기간을 연장하여 부여받는 체류기간이 특정 사용자를 위해 근로하는 기간과 일치하게 되는 것도 아니므로 통상적으로 체류기간과 일치하는 사용기간을 정하여 근로계약이 체결되는 것은아니라는 것이다. 더불어 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 취업활동을 하는경우 취업활동을 목적으로 대한민국에 체류하는 것이 아니어서 기간제법 제4조제1항과 달리사용기간을 정할 필요성도 없다고 보았다. 따라서 위 출입국관리법령이 외국인의 사용기간을기간제법 제4조제1항과 달리 정한 경우에 해당한다고 보기 어렵다는 것이다. 결국 원고들의근로계약은 기간제한 예외 사유에 해당하지 않는 바, 근로계약기간 만료만을 이유로 한 근로관계 종료는 부당해고이다.한편 피고는 출입국관리법령상 체류자격별 체류기간 상한을 기간제법상 무기계약직 전환의예외사유가 아니라고 보면 사용자는 체류기간이 만료된 외국인을 계속 고용하여 출입국관리법위반으로 형사처벌을 받거나 형사처벌을 피하기 위해 근로관계를 종료하여 근로기준법상 부당 3) 이에 대해서는 서진두, “외국인 기간제 근로자의 무기계약 간주 및 이후 적용될 근로조건 : ○ 서울중앙지방법원2025. 6. 12. 선고 2024가합41227 판결”, 「노동법학 제96호」, 한국노동법학회, 2025.12.” 참고.4) 항소이유 요지는 다음과 같다. 이 사건 각 근로계약 체결 및 종료 당시 원고 1은 거주(F-2) 체류자격으로, 원고2는 결혼이민(F-6) 체류자격으로 각 대한민국에 체류하고 있었는데, 출입국관리법 에 따르면 위 체류자격의 체류기간 상한은 각 5년, 3년이다. 따라서 원고들은 출입국관리법령에서 사용기간을 달리 정한 경우로서 기간제법 제4조제1항제6호 및 기간제법 시행령 제3조제3항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다. 이사건 각 근로계약은 기간만료로 적법하게 종료되었고, 이 사건 각 해고가 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 청구도 이유 없다.5) 피고측이 상고하지 않아 확정되었음. 해고의 책임을 져야 하므로 부당하다고 주장하였다. 이에 대해 대상판결은 “외국인의 취업활동은 취업자격을 취득함으로써 비로소 법률적으로 가능하게 되고, 취업자격 없는 외국인과의 근로관계는 정지되며 당사자는 언제든지 취업자격이 없음을 이유로 근로계약을 해지할 수 있으므로(대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결 참조), 피고는 외국인 근로자의 체류기간이 만료되는 경우에 이를 이유로 근로계약을 해지할 수 있고, 그 외국인 근로자가 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 것으로 보는 경우에도 해고에 정당한 사유가 있는 것이므로 부당해고에 해당하지 아니한다. 이 사건 각 근로계약에도 원고들이 이 사건 각 근로계약에 따른 의무를 이행할 수 있는 체류자격을 취득할 의무가 있고, 계약기간 도중 원고들의 체류자격이 변경되는 경우에 이를 7일 내에 피고의 인사 담당 부서에 통지할 의무가 있으며,이를 이행하지 않으면 근로계약 해지를 포함한 징계처분의 대상이 된다는 내용이 이미 포함되어 있다.”고 보아 피고의 주장을 배척하였다.