대법원 2014다27807 — Severance Pay (퇴직금) Dispute

Summary of Decision (English, AI translation)

[1] For money and valuables paid by an employer to an employee to constitute wages, they must be paid as remuneration for work, paid continuously and regularly to the employee, and the employer must be obligated to pay them pursuant to a collective agreement, employment rules, or the like. Money and valuables for which the obligation to pay can be seen as directly related to, or closely related to, the provision of labor may be said to be paid as remuneration for work.

Whether a certain wage falls under ordinary wages should be determined based on the objective nature of the wage, namely, whether it is money or valuables paid to the employee as consideration for prescribed work and is paid regularly, uniformly, and in a fixed manner, and not according to formal criteria such as the name of the wage or the length of the payment cycle.

Meanwhile, where an employer pays a certain amount of money to employees on a per-workday basis under the name of reimbursement of actual expenses, such as for cigarettes, gloves, beverages, cleaning, or other expenses incurred while on duty, regardless of whether the money is actually used for such purposes, such payments cannot be excluded from wages or ordinary wages on the ground that they constitute reimbursement of actual expenses.

[2] In a case where the issue was whether a daily allowance, which Company A, a bus passenger transportation business operator, paid pursuant to labor-management consultation to all of its driving employees who provided labor, in the name of cigarette money, glove money, beverage money, cleaning costs, and other expenses incurred while on duty, regardless of whether it was actually used for such expenses, constitutes ordinary wages: in light of the fact that there is no evidence suggesting that Company A did not pay or reduced the daily allowance on the ground that it was not actually used as expenses, it is reasonable to view the daily allowance as having been paid as remuneration for work in relation to the provision of labor by the driving employees; and since driving employees who reported to work on a given day were uniformly paid the daily allowance, and although the amount paid varied depending on the number of days worked, payment of the daily allowance was fixed to be made so long as prescribed work was provided on a working day, the daily allowance was paid regularly, uniformly, and in a fixed manner as consideration for prescribed work, and thus can be seen as included in ordinary wages. The court held that the lower court erred in its misapprehension of the legal principles, etc., by finding that the daily allowance did not constitute ordinary wages on the ground, among others, that it constituted welfare benefits.

[3] The principle of good faith and fair dealing (hereinafter the “principle of good faith”) refers to the abstract norm that parties to a legal relationship must not exercise rights or perform obligations in a manner or with content that is inequitable or that betrays trust, having regard to the interests of the other party. In order to deny the exercise of a right on the ground that it violates the principle of good faith, the other party must have been given trust, or must have reached a state in which it is objectively justifiable for the other party to have such trust, and the exercise of the right in violation of such trust of the other party must have reached a degree that cannot be tolerated in light of the concept of justice.

Where the content of a labor-management agreement, such as a collective agreement, is invalid for violating a mandatory provision of the Labor Standards Act (근로기준법), if an assertion of such invalidity were rejected on the ground that it constitutes an exercise of rights in violation of the principle of good faith, this would result in undermining the legislative purpose of the mandatory provision; therefore, in principle, such an assertion cannot be deemed to violate the principle of good faith. However, this does not mean that the application of the principle of good faith is excluded without exception merely because the content of a labor-management agreement violates a mandatory provision of the Labor Standards Act. Only in exceptional cases where the general requirements for applying the principle of good faith as described above are met, and where there exist special circumstances that justify giving priority to the principle of good faith notwithstanding the mandatory nature of the Labor Standards Act, can an assertion of invalidity of the labor-management agreement be deemed to violate the principle of good faith and thus be impermissible.

Where, in a labor-management agreement, on the premise that a regular bonus does not in itself constitute ordinary wages, the parties agreed to exclude the regular bonus from the calculation basis for ordinary wages and set the wage level on that premise, if the employees add the regular bonus to ordinary wages and, on that basis, seek payment of additional statutory allowances, etc., thereby imposing a new financial burden on the employer that causes serious managerial difficulties or jeopardizes the survival of the enterprise, such conduct may be deemed significantly contrary to good faith in light of the concepts of justice and equity.

However, in determining whether to give priority to the principle of good faith over the mandatory provisions governing labor relations, it is necessary to fully consider the legislative purpose of the Labor Standards Act and the like, which is to guarantee and improve the basic livelihood of workers by setting the minimum standards for working conditions. Moreover, since the entity operating the enterprise is the employer, and the management situation of an enterprise may change from time to time depending on various economic and social circumstances inside and outside the enterprise, if claims by employees for additional statutory allowances following the recalculation of ordinary wages were rejected on the ground that they cause serious managerial difficulties or jeopardize the survival of the enterprise, this could result in effectively shifting the risks of business management onto the employees. Therefore, whether an employee’s claim for additional statutory allowances, etc., causes serious managerial difficulties to the employer or jeopardizes the survival of the enterprise, thereby violating the principle of good faith, must be determined carefully and strictly.

[4] In a case where the issue was whether it violates the principle of good faith and fair dealing for B, who worked as a bus driver for Company A, a bus passenger transportation business operator, to seek payment of additional retirement allowance calculated by including the regular bonus in ordinary wages: in order to determine whether paying additional retirement allowance, etc., by including the regular bonus in ordinary wages would cause serious managerial difficulties to Company A, it is necessary to specify the scale of the additional retirement allowance, etc., that Company A would bear, excluding the portion for which the statute of limitations has already run, and important data would include how much cash-equivalent assets Company A held as of the date of conclusion of the fact-finding hearing and what Company A’s cash flow was like; however, Company A made no assertion or proof whatsoever regarding these matters, and the amount of additional retirement allowance claimed by B amounted to only about 0.9% of Company A’s annual sales and about 6.7% of its capital. Meanwhile, although Company A appears to have continuously incurred operating losses and net losses for several years, Company A maintained a similar level of sales revenue every year while receiving subsidies corresponding to the amount of its operating losses, and there are no special circumstances suggesting that the provision of such subsidies would be discontinued. Therefore, it cannot be concluded that paying additional retirement allowance, etc., by including the regular bonus in ordinary wages would cause serious managerial difficulties to Company A or jeopardize the survival of the enterprise, and thus B’s claim for additional retirement allowance cannot be deemed to violate the principle of good faith and fair dealing. The court held that the lower court, having found otherwise, erred in its misapprehension of the legal principles, etc.

[5] Since wages or retirement allowances for which a specific right to claim payment has already arisen have moved into the private property sphere of the employee and are left to the employee’s disposal, a trade union cannot, merely by concluding a collective agreement with the employer, engage in a disposal act such as waiver or deferral of payment thereof, unless it has obtained individual consent or authorization from the employee.

[Order]

The part of the judgment below against the Plaintiff, excluding the portion concerning the claim for deducted overtime work allowance, is reversed, and this part of the case is remanded to the Daejeon District Court. The remainder of the Plaintiff's incidental appeal and the Defendant's appeal are all dismissed.

[Reasoning] The grounds of appeal are examined.
1. Judgment on the Defendant's grounds of appeal
A. As to the first ground of appeal
The court below determined, for the reasons stated in its judgment, that the instant collective agreement should apply to the period of employment from the Plaintiff's date of hire until the day before the amendment of the instant amended collective agreement.
Upon examining the record in light of the relevant legal principles, there is no error in the above determination of the court below, such as a misapprehension of the legal principles concerning disadvantageous modification of collective agreements, as alleged in the grounds of appeal.
B. As to the second ground of appeal
The court below determined that the length-of-service allowance and the driving allowance are fixed wages paid regularly and uniformly, and thus are included in ordinary wages.
Upon examining the record in light of the relevant legal principles, there is no error in the above determination of the court below, such as a misapprehension of the legal principles concerning ordinary wages, as alleged in the grounds of appeal.
C. As to the third ground of appeal
The court below determined that the Defendant is obligated to pay the Plaintiff additional retirement pay resulting from the recalculation of ordinary wages including the length-of-service allowance and the driving allowance.
Upon examining the record in light of the relevant legal principles, there is no error in the above determination of the court below, such as a misapprehension of the legal principles concerning the principle of good faith or a contradiction in reasoning affecting the judgment, as alleged in the grounds of appeal.
2. Judgment on the Plaintiff's grounds of incidental appeal
A. As to the first ground of appeal
(1) In order for money or valuables paid by an employer to an employee to constitute wages, such money or valuables must be paid as consideration for work, must be paid continuously and regularly to the employee, and the employer must be obligated to pay them pursuant to a collective agreement, rules of employment, etc. Money or valuables for which the obligation to pay arises directly in connection with, or is closely related to, the provision of labor may be deemed to have been paid as consideration for work (see Supreme Court Decision 94Da55934 decided May 12, 1995; Supreme Court Decision 2011Da23149 decided July 14, 2011, etc.).
Whether a certain wage falls under ordinary wages should be determined based on the objective nature of the wage as to whether it is money or valuables paid to the employee as consideration for prescribed work and is paid regularly, uniformly, and in a fixed amount, and should not be determined by formal criteria such as the name of the wage or the length of the payment cycle (Supreme Court en banc Decision 2012Da89399 decided December 18, 2013).
Meanwhile, where an employer pays employees a fixed amount for each workday in the name of reimbursement of actual expenses, regardless of whether it is actually used for that purpose, such payment cannot be excluded from wages or ordinary wages on the ground that it constitutes reimbursement of actual expenses.
(2) Examining the following circumstances, which can be known from the reasoning of the judgment below and the record, in light of the above legal principles, the daily allowance in this case can be deemed to have been paid regularly, uniformly, and in a fixed amount as consideration for prescribed work, and thus is included in ordinary wages.
① The labor and management of the Defendant agreed to pay a daily allowance of KRW 7,000 to driving employees who reported to work on the day, in the name of cigarette money, glove costs, beverage costs, cleaning costs, and other expenses incurred during driving duty.
② In accordance with the above agreement, the Defendant paid the instant daily allowance to all driving employees who provided labor, regardless of whether it was actually used as expenses. There is no material to show that the Defendant did not pay or reduced the daily allowance on the ground that it was not actually used as expenses. In light of these circumstances, it is reasonable to view that the instant daily allowance was paid as consideration for work in connection with the provision of labor by driving employees.
③ Driving employees who reported to work on the day uniformly received the instant daily allowance, and although the amount paid varied depending on the number of workdays, it was fixed that the instant daily allowance would be paid as long as prescribed work was provided on a workday.
Nevertheless, the court below determined, for reasons such as that it constitutes a welfare benefit as stated in its judgment, that the instant daily allowance does not fall under ordinary wages. Such determination by the court below contains an error affecting the judgment, such as a misapprehension of the legal principles concerning ordinary wages.
B. As to the second ground of appeal
(1) The principle of good faith (hereinafter referred to as the "principle of good faith") refers to the abstract norm that a party to a legal relationship must not exercise rights or perform obligations in a manner or content that is inequitable or betrays trust, while taking into account the interests of the other party. In order to deny the exercise of a right on the ground that it violates the principle of good faith, the other party must have been given trust, or it must have reached a state where it is objectively reasonable for the other party to have such trust, and the exercise of the right contrary to such trust of the other party must have reached a degree that cannot be tolerated in light of the concept of justice.
Where the content of a labor-management agreement, such as a collective agreement, is invalid for violating a mandatory provision of the Labor Standards Act (근로기준법), if an assertion of such invalidity is rejected on the ground that it constitutes an exercise of rights in violation of the principle of good faith, this would result in disregarding the legislative intent of the mandatory provision. Therefore, in principle, such an assertion cannot be deemed to violate the principle of good faith. However, it is not the case that the application of the principle of good faith is excluded without exception merely because the content of a labor-management agreement violates a mandatory provision of the Labor Standards Act. Only in exceptional cases where the general requirements for applying the principle of good faith as set out above are met, and where there are special circumstances that justify giving priority to the principle of good faith notwithstanding the mandatory nature of the Labor Standards Act, can the assertion of invalidity of the labor-management agreement be deemed impermissible as violating the principle of good faith.
Where labor and management agree, on the premise that regular bonuses do not themselves constitute ordinary wages, to exclude regular bonuses from the basis for calculating ordinary wages, and set the wage level on that premise, if the employees, by adding the regular bonuses to ordinary wages and seeking additional payment of statutory allowances, etc. on that basis, impose a new financial burden on the employer that causes serious managerial difficulties or threatens the survival of the enterprise, this may be significantly contrary to good faith in light of the concept of justice and equity (see Supreme Court en banc Decision 2012Da89399 decided December 18, 2013).
However, in determining whether to give priority to the principle of good faith over the mandatory provisions governing labor relations, it is necessary to fully consider the legislative intent of the Labor Standards Act, etc., which is to guarantee and improve the basic livelihood of employees by setting minimum standards for working conditions. Furthermore, since the entity managing an enterprise is the employer, and the business situation of an enterprise may change at any time depending on various economic and social circumstances inside and outside the enterprise, if employees' claims for additional statutory allowances, etc. resulting from the recalculation of ordinary wages are rejected on the ground that they cause serious managerial difficulties or threaten the survival of the enterprise, this may result in effectively transferring the risk of business management to the employees. Therefore, whether employees' claims for additional statutory allowances, etc. violate the principle of good faith by causing serious managerial difficulties to the employer or threatening the survival of the enterprise must be determined carefully and strictly (see Supreme Court Decision 2015Da217287 decided February 14, 2019).
(2) Examining the following circumstances, which can be known from the reasoning of the judgment below and the record, in light of the above legal principles, it cannot be concluded that paying additional retirement pay, etc. by including regular bonuses in ordinary wages would cause serious managerial difficulties to the Defendant or threaten the survival of the enterprise, and therefore the Plaintiff's claim for additional retirement pay cannot be deemed to violate the principle of good faith.
① In order to determine whether paying additional retirement pay, etc. by including regular bonuses in ordinary wages would cause serious managerial difficulties to the Defendant, the scale of the additional retirement pay, etc. to be borne by the Defendant, excluding the portion for which the extinctive prescription period has already run, must be specified. However, the Defendant has made no assertion or proof whatsoever regarding the overall scale of the additional retirement pay, etc. it would bear.
② Furthermore, in order to determine whether the payment of additional retirement pay, etc. would cause serious managerial difficulties to the Defendant, important data would include the amount of the Defendant's cash-equivalent assets and the state of the Defendant's cash flow as of the date of conclusion of the fact-finding hearing. The Defendant has made no assertion or proof regarding this either.
③ Meanwhile, the amount of the Plaintiff's claim for additional retirement pay is only about KRW 36 million. This is only about 0.9% of the Defendant's annual sales of approximately KRW 4 billion, and about 6.7% of the Defendant's capital of KRW 530 million. Therefore, absent special circumstances, it is difficult to view that paying the amount sought by the Plaintiff in this case would cause serious managerial difficulties to the Defendant.
④ It appears that the Defendant continued to have operating losses and net losses for the current term for several years prior to the date of conclusion of the fact-finding hearing below. However, the Defendant has maintained a similar level of sales revenue each year while receiving subsidies corresponding to the amount of the above operating losses, and there is no special circumstance suggesting that the payment of such subsidies would be discontinued. Therefore, it cannot be concluded that the payment of additional retirement pay, etc. would directly cause serious managerial difficulties to the Defendant or threaten the survival of the enterprise.
(3) Nevertheless, the court below determined, based solely on circumstances such as the Defendant's financial situation as stated in its judgment, that the Plaintiff's claim for additional retirement pay could not be permitted as it violated the principle of good faith. Such determination by the court below contains an error affecting the judgment, such as a misapprehension of the legal principles concerning the principle of good faith or exceeding the limits of free evaluation of evidence in violation of the rules of logic and experience. The grounds of incidental appeal pointing this out are well-founded.
C. As to the claim for deducted overtime work allowance among the third ground of appeal
The court below rejected the Plaintiff's assertion of wrongful deduction of overtime work allowance, for reasons such as that the Plaintiff individually consented to the deduction of overtime work allowance, as stated in its judgment.
Upon examining the record in light of the relevant legal principles, there is no error in the determination of the court below, such as exceeding the limits of free evaluation of evidence in violation of the rules of logic and experience, as alleged in the grounds of incidental appeal.
D. As to the claim for unpaid overtime work allowance among the third ground of appeal
(1) Since wages or retirement pay for which the right to claim payment has already specifically arisen have been transferred to the private property domain of the employee and are left to the employee's disposition, a collective agreement concluded between a labor union and an employer alone cannot effect a disposal act such as waiver or deferral of payment thereof, unless individual consent or authorization is obtained from the employee (see Supreme Court Decision 99Da67536 decided September 29, 2000; Supreme Court Decision 2016Da32193 decided February 15, 2017, etc.).
(2) According to the reasoning of the judgment below and the record, the following facts can be known.
① On July 30, 1997, the Defendant concluded an overtime work allowance payment agreement with the labor union (hereinafter referred to as the "instant agreement"), and in accordance therewith, paid all driving employees an overtime work allowance of KRW 2,000 per day, combined with their monthly wages.
② The Defendant did not pay driving employees the overtime work allowance under the instant agreement from June 1, 2008, on the ground that the grounds for payment of the overtime work allowance set forth in the instant agreement had ceased to exist.
③ On May 31, 2009, the Defendant agreed with the labor union not to pay the overtime work allowance under the instant agreement, retroactively from June 1, 2008.
(3) Examining these facts in light of the above legal principles, since the overtime work allowance that had already accrued from June 1, 2008 pursuant to the instant agreement had been transferred to the private property domain of the employee and left to the employee's disposition, the labor-management agreement purporting to waive it is invalid. Since the Defendant has not asserted or proven that there was individual consent or authorization from the Plaintiff, the Defendant is obligated to pay the Plaintiff the above overtime work allowance.
(4) Nevertheless, the court below determined, based solely on circumstances such as the existence of a labor-management agreement as stated in its judgment, that it was justified for the Defendant not to pay the Plaintiff the above overtime work allowance. Such determination by the court below contains an error affecting the judgment by misapprehending the legal principles concerning the scope of application of the principle of autonomy of collective agreements or the normative effect of collective agreements. The grounds of incidental appeal pointing this out are well-founded.
3. Conclusion
Therefore, the part of the judgment below against the Plaintiff, excluding the portion concerning the claim for deducted overtime work allowance, is reversed, and this part of the case is remanded to the court below for further hearing and determination; the remainder of the Plaintiff's incidental appeal and the Defendant's appeal are dismissed as groundless. The Justices unanimously render judgment as set forth in the Order.

Justice Park Jeong-hwa (Presiding Justice), Kwon Sun-il (Justice in charge), Lee Ki-taek, Kim Seon-su

【판결요지】

[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

한편 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다.

[2] 버스여객자동차운송사업을 하는 甲 주식회사가 노사협의에 따라 실제 경비로 사용되는지를 불문하고 근로를 제공한 소속 운전직 근로자 모두에게 담뱃값, 장갑대, 음료수대, 청소비, 기타 승무 시 소요되는 경비 명목으로 지급한 일비가 통상임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 실제 경비로 사용되지 아니하였다는 이유로 甲 회사가 일비를 지급하지 않거나 감액하였다고 볼 만한 자료도 없는 점에 비추어 일비가 운전직 근로자의 근로제공과 관련하여 근로의 대상으로 지급된 것으로 봄이 타당하며, 당일 출근하는 운전직 근로자들은 일률적으로 일비를 지급받았고, 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 일비를 지급받는 것이 확정되어 있었으므로, 일비는 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 것으로 통상임금에 포함된다고 볼 수 있는데도, 복리후생비에 해당한다는 이유 등으로 일비가 통상임금에 해당하지 않는다고 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

[3] 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다.

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.

[4] 버스여객자동차운송사업을 하는 甲 주식회사의 운전기사로 근무하던 乙이 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 퇴직금의 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 문제 된 사안에서, 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 퇴직금 등을 지급함으로써 甲 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되는지를 판단하기 위해서는, 이미 소멸시효가 완성된 부분을 제외하고 甲 회사가 부담할 추가 퇴직금 등의 규모가 특정되어야 하고, 또한 사실심 변론종결일을 기준으로 甲 회사의 현금성자산이 얼마나 되는지, 甲 회사의 현금 흐름이 어떠한지 등이 중요한 자료가 되는데, 甲 회사가 이에 대하여 아무런 주장·증명을 하고 있지 아니하고, 乙의 추가 퇴직금 청구액이 甲 회사의 연 매출액의 약 0.9%, 자본금의 약 6.7%에 불과하며, 한편 甲 회사가 수년간 계속하여 영업이익 및 당기순이익이 적자 상태에 있었던 것으로 보이나, 甲 회사는 매년 비슷한 수준의 매출액을 유지해 오면서 영업손실액 상당의 보조금을 받아 왔으며 보조금 지급이 중단될 것으로 볼 만한 특별한 사정이 없으므로, 정기상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 퇴직금 등을 지급한다고 하여 甲 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 乙의 추가 퇴직금 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

[5] 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.

【참조조문】

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항

[2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항

[3] 민법 제2조 제1항, 근로기준법 제1조, 제2조 제1항 제5호, 제6호, 제15조, 제55조, 제56조, 제60조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 근로자퇴직급여 보장법 제8조

[4] 민법 제2조 제1항, 근로기준법 제1조, 제2조 제1항 제5호, 제6호, 제15조, 제55조, 제56조, 제60조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 근로자퇴직급여 보장법 제8조

[5] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제33조

【참조판례】

[1][3] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(공2014상, 236) / [1] 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결(공1995상, 2111), 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결(공2011하, 1621) / [3] 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결(공2019상, 721) / [5] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결(공2000하, 2195), 대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결(공2017상, 553)

【주문】·【이유】 전문 6,152자 · 펼쳐 보기

【원고, 피상고인 겸 부대상고인】 원고

【피고, 상고인 겸 부대피상고인】 주식회사 예산교통 (소송대리인 한밭 법무법인 담당변호사 박주봉)

【원심판결】 대전지법 2014. 3. 26. 선고 2013나5617 판결

【주 문】

원심판결 중 공제된 연장근로수당 청구 부분을 제외한 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전지방법원에 환송한다. 원고의 나머지 부대상고와 피고의 상고를 모두 기각한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 피고의 상고이유에 대한 판단

가. 상고이유 제1점에 관하여

원심은, 판시와 같은 이유를 들어 원고의 입사일부터 이 사건 개정 단체협약의 개정 전날까지 재직기간에 대하여는 이 사건 단체협약을 적용하여야 한다고 판단하였다.

관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 단체협약의 불이익변경에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

나. 상고이유 제2점에 관하여

원심은, 근속수당과 승무수당이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

다. 상고이유 제3점에 관하여

원심은, 피고는 원고에게 근속수당과 승무수당을 포함하여 통상임금을 다시 산정함에 따른 추가 퇴직금을 지급하여야 한다고 판단하였다.

관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 신의성실의 원칙에 관한 법리를 오해하거나 이유모순 등으로 판결에 영향이 미친 잘못이 없다.

2. 원고의 부대상고이유에 대한 판단

가. 상고이유 제1점에 관하여

(1) 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

(2) 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 일비는 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 것이므로 통상임금에 포함된다고 볼 수 있다.

① 피고 노사는 당일 출근하는 운전직 근로자들에게 담뱃값, 장갑대, 음료수대, 청소비, 기타 승무 시 소요되는 경비 명목으로 일비 7,000원을 지급하기로 협의하였다.

② 피고는 위 협의에 따라 실제 경비로 사용되는지 여부를 불문하고 근로를 제공한 소속 운전직 근로자 모두에게 이 사건 일비를 지급하였다. 그리고 실제 경비로 사용되지 아니하였다는 이유로 피고가 일비를 지급하지 않거나 감액하였다고 볼 만한 아무런 자료도 없다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 일비는 운전직 근로자의 근로제공과 관련하여 근로의 대상으로 지급된 것으로 봄이 타당하다.

③ 당일 출근하는 운전직 근로자들은 일률적으로 이 사건 일비를 지급받았고, 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 이 사건 일비를 지급받는 것이 확정되어 있었다.

그런데도 원심은 복리후생비에 해당한다는 등 그 판시와 같은 이유로 이 사건 일비가 통상임금에 해당하지 아니한다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

나. 상고이유 제2점에 관하여

(1) 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

(2) 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 정기상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 퇴직금 등을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 원고의 추가 퇴직금 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다.

① 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 퇴직금 등을 지급함으로써 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는지를 판단하기 위해서는, 이미 소멸시효가 완성된 부분을 제외하고 피고가 부담할 추가 퇴직금 등의 규모가 특정되어야 한다. 그런데 피고는 자신이 부담할 추가 퇴직금 등의 전체 규모에 대하여 아무런 주장·증명을 하고 있지 아니하다.

② 또한 추가 퇴직금 등의 지급으로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되는지를 판단하기 위해서는 사실심 변론종결일을 기준으로 피고의 현금성자산이 얼마나 되는지, 피고의 현금 흐름이 어떠한지 등이 중요한 자료가 된다. 피고는 이에 대하여도 아무런 주장·증명을 하고 있지 아니하다.

③ 한편 원고의 추가 퇴직금 청구액은 약 3,600만 원 상당에 불과하다. 이는 피고의 연 매출액 약 40억 원의 약 0.9%, 피고의 자본금 5억 3,000만 원의 약 6.7%에 불과하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 원고가 이 사건에서 구하는 금액을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래된다고 보기는 어렵다.

④ 피고가 원심 변론종결일 이전에 수년간 계속하여 영업이익 및 당기순이익이 적자 상태에 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고는 매년 비슷한 수준의 매출액을 유지해 오면서 위 영업손실액 상당의 보조금을 받아 온 한편, 위 보조금 지급이 중단될 것으로 볼 만한 특별한 사정이 없으므로, 결국 추가 퇴직금 등의 지급으로 인하여 직접적으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수도 없다.

(3) 그런데도 원심은 피고의 재정상황 등 그 판시와 같은 사정만을 들어, 원고의 추가 퇴직금 청구가 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 신의칙에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 부대상고이유 주장은 이유 있다.

다. 상고이유 제3점 중 공제된 연장근로수당 청구에 관하여

원심은, 원고가 연장근로수당 공제에 개별적으로 동의하였다는 등 그 판시와 같은 이유로 원고의 연장근로수당 부당 공제 주장을 배척하였다.

관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 판단에 부대상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.

라. 상고이유 제3점 중 미지급 연장근로수당 청구에 관하여

(1) 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조).

(2) 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

① 피고는 1997. 7. 30. 노동조합과 사이에 연장근로수당지급협약(이하 ‘이 사건 협약’이라 한다)을 체결한 다음, 그에 따라 모든 운전직 근로자들에게 1일 2,000원의 연장근로수당을 월급에 합산하여 지급하여 왔다.

② 피고는 이 사건 협약에서 정한 연장근로수당의 지급사유가 소멸하였다는 이유를 들어 2008. 6. 1.부터 이 사건 협약에 따른 연장근로수당을 운전직 근로자들에게 지급하지 아니하였다.

③ 피고는 2009. 5. 31. 노동조합과 사이에 이 사건 협약에 따른 연장근로수당을 2008. 6. 1.로 소급하여 지급하지 않기로 합의하였다.

(3) 이러한 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 협약에 따라 2008. 6. 1.부터 이미 발생한 연장근로수당은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 이를 포기하는 취지의 노사합의는 무효라 할 것이고, 피고가 원고의 개별적 동의나 수권이 있었다는 점을 주장·증명하고 있지 아니한 이상, 피고는 원고에게 위 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

(4) 그런데도 원심은 노사합의가 있었다는 사정 등 그 판시와 같은 사정만을 들어 피고가 원고에게 위 연장근로수당을 지급하지 아니한 것이 정당하다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 협약자치 원칙의 적용 범위나 단체협약의 규범적 효력 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 부대상고이유 주장은 이유 있다.

3. 결론

그러므로 원심판결 중 공제된 연장근로수당 청구 부분을 제외한 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 부대상고와 피고의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박정화(재판장) 권순일(주심) 이기택 김선수

Severance Pay (퇴직금) Dispute퇴직금

Summary of Decision (English, AI translation)

[Order]

【판결요지】

【참조조문】

【참조판례】

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