대법원 91다31753 — Severance Pay (퇴직금) Calculation Case

Summary of Decision (English, AI translation)

a. If an employee submits a letter of resignation solely according to his own circumstances by his free will and choice, the employer accepts it, and the employee receives the prescribed retirement allowance without objection, then it is reasonable to view that, at least insofar as the employment relationship forming the basis for calculating the retirement allowance is concerned, the employment relationship between the employee and the employer has once terminated. Accordingly, even if the employee re-enters employment shortly thereafter, the subsequent retirement allowance should properly be calculated from the date of re-entry into employment.

b. Where an employer seeks to change the rules of employment (취업규칙) to make the content of existing working conditions disadvantageous to employees, the employer must obtain the consent of the group of employees subject to the previous rules of employment through a method of collective decision-making by that group. As for the method of consent, where there is a labor union organized by a majority of the employees, the consent of that union is required, and where there is no such union, the consent of a majority obtained through a meeting-style method among the employees is required. Absent consent obtained by such a method, the change to the rules of employment cannot take effect; however, so long as such consent or agreement exists, the change to the rules of employment is valid without the need to obtain the individual consent of each employee, and this holds true even where the change to the rules of employment retroactively alters existing working conditions or employees' rights disadvantageously.

c. The effect of the consent or agreement referred to in item "b" above can be applied only to employees who were working at the workplace at the time of the consent or agreement and who will be subject to it, and does not extend to employees who had already retired prior thereto.

[Reasoning]

The grounds of appeal are examined.

1. As to Plaintiff 1's grounds of appeal

Upon examination of the record, this Court finds acceptable the lower court's determination that, rather than finding that Plaintiff 1 continuously worked from March 23, 1966, when he joined the Defendant company, until his retirement on July 31, 1988, said Plaintiff had actually resigned on January 16, 1979, after joining and working since March 23, 1966, rested at home for about two weeks, and then went through the re-employment procedure to rejoin on February 1 of the same year; that said Plaintiff received retirement pay on March 16 of the same year for his years of service from his initial date of employment until January 16, 1979; and thus concluding that said Plaintiff's date of joining the Defendant company should be deemed to be February 1, 1979. No error violating the rules of evidence, as argued by the Plaintiff, can be found therein.

The argument is that said Plaintiff submitted a letter of resignation on January 16, 1979 merely as a formality, for the purpose of receiving part of his retirement pay in advance because he needed a lump sum of money, without any actual intention to retire, and that the Defendant likewise had no intention of terminating his employment. However, if said Plaintiff submitted his letter of resignation solely according to his own circumstances, based on his free will and choice, and the Defendant accepted it, and said Plaintiff received the prescribed retirement pay without objection, then it is reasonable to view that, at least insofar as concerns the employment relationship underlying the calculation of retirement pay, the employment relationship between said Plaintiff and the Defendant was once terminated. Accordingly, even if said Plaintiff rejoined shortly thereafter, it is correct that the subsequent retirement pay should be calculated by counting from the date of re-employment (see this Court's Decisions 90Da20398 dated May 28, 1991; 92Da17754 dated September 14, 1992, respectively). This is a separate matter from the calculation of career service or salary grade or the calculation of annual paid leave days. Therefore, this argument is without merit.

2. Determination on the Defendant's grounds of appeal

As to Point 1

Upon examining the reasoning of the lower court judgment in light of the record, this Court finds acceptable the lower court's determination that it could not be found that the labor union of the Defendant company had consented to the application of the non-progressive system regarding retirement pay for the period from and after April 25, 1984, when the Defendant company filed a report on the amendment of its rules of employment on October 28, 1981. No error violating the rules of evidence or of insufficient deliberation can be found therein, nor can it be said that the lower court erred in its determination of the effect of the disposal document.

The argument is that, since the Defendant company, in filing the report on amending its rules of employment—which provided for a progressive retirement pay system—to a non-progressive system, attached an opinion letter from the head of the labor union stating that the progressive system should be applied at least until April 25, 1984, the expiration date of the collective agreement, it should be deemed that the labor union consented to the change to the non-progressive system effective from April 26, 1984. However, such an opinion letter alone cannot be interpreted as meaning that the Defendant company's labor union consented to the amendment of the rules of employment for the period after April 26, 1984. Therefore, this argument is without merit.

As to Point 2

A. According to the reasoning of the lower court judgment, the lower court found that, on February 17, 1989, the Defendant company and the labor union agreed, with respect to the application of the progressive retirement pay system, that for members eligible for the progressive system among union members who had joined before July 31, 1977, the retirement pay would be calculated using ordinary wages for the period of service up to March 31, 1981, and using average wages for the period of service from then until the end of June 1985, with only the progressive portion to be paid in advance, and that the calculation standard would be based on the salary as of December 31, 1988; and that Plaintiff 2 retired about one month after the date of this agreement. Nevertheless, the lower court determined that, since the above agreement contained content that retroactively infringed upon the vested rights of workers who had been subject to the "progressive system," the agreement between the Defendant company and the labor union alone could not infringe upon the specific vested rights of workers, absent the consent of the worker concerned or other special circumstances, and thus the agreement was ineffective as to said Plaintiff. According to the written agreement (Defendant's Exhibit No. 6), it can be seen that the Defendant company and its labor union reached the above-described agreement on February 17, 1989, and agreed that matters not covered by the agreement would be governed by the collective agreement and the company's rules of employment.

B. Upon examination: working conditions must, in principle, be determined by the free will of the worker and the employer on an equal footing (Article 3 of the Labor Standards Act (근로기준법)); while an employer may not unilaterally change existing working conditions to the disadvantage of workers, such a change is permissible if the worker's consent is obtained, and this holds true even where the change is applied retroactively.

Furthermore, where an employer seeks to disadvantageously alter existing working conditions for workers by amending the rules of employment, the employer must obtain the consent of the group of workers subject to the previous rules of employment, through a collective decision-making method. The method of consent requires, where there is a labor union organized by a majority of the workers, the consent of that union, and where there is no such union, the consent of a majority of the workers through a meeting-style method; absent consent obtained through such methods, the amendment of the rules of employment cannot have effect. However, so long as consent or agreement has been obtained through such methods, the amendment of the rules of employment is valid without the need to obtain the individual consent of each worker, and this should likewise apply even where the amendment of the rules of employment retroactively and disadvantageously alters existing working conditions or workers' rights.

However, the effect of such consent or agreement as described above can only apply to workers who were employed at the business at the time of the consent or agreement and who will be subject to its application, and does not extend to workers who had already retired prior thereto (see this Court's Decision 91Da34073 dated July 24, 1992). Nevertheless, according to the facts found by the lower court, Plaintiff 2 retired after the above agreement was reached, and thus, absent other special circumstances, its effect should extend to said Plaintiff as well.

C. Therefore, the matters agreed upon by the Defendant company and the labor union of the Defendant company, of which Plaintiff 2 was a member, through the above written agreement (Defendant's Exhibit No. 6), should be held effective as to said Plaintiff, who had not retired at the time of the agreement. Nevertheless, the lower court's determination that the agreement was ineffective constitutes an error of misapprehending the legal principles concerning the scope of a workers' group's consent to the amendment of rules of employment, and the argument pointing out this error is well-founded.

Therefore, without the need to determine the remaining grounds of appeal, the part of the lower court judgment concerning the Defendant's loss with respect to Plaintiff 2 is reversed and remanded, and Plaintiff 1's appeal is dismissed, with the costs of the dismissed portion of the appeal to be borne by said Plaintiff. It is so ordered by the unanimous opinion of the participating Justices, as set forth in the Order.

【판결요지】

가. 근로자가 오로지 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직서를 제출하여 사용자가 이를 수리하고 소정의 퇴직금을 이의 없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 근로자와 사용자 간의 근로관계는 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일 내에 다시 입사하였다고 하더라도 그 후의 퇴직금은 다시 입사한 날로부터 기산하여 산정하는 것이 옳다.

나. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없으나, 그러한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다.

다. 위 "나"항의 동의나 합의의 효력은 동의나 합의 당시 사업체에 종사하며 적용을 받게 될 근로자들에 대하여만 적용할 수 있고, 그 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 아니한다.

【참조조문】

가. 근로기준법 제28조 / 나. 같은 법 제95조 / 다. 노동조합법 제36조

【참조판례】

가. 대법원 1991.5.28. 선고 90다20398 판결(공1991,1747), 1992.9.14. 선고 92다17754 판결(공1992,2874) / 나. 대법원 1991.3.27. 선고 91다3031 판결(공, 1991.9.24. 선고 91다17542 판결(공1991,2602), 1992.11.10. 선고 92다30566 판결(공1993,87) / 다. 대법원 1992.7.24. 선고 91다34073 판결(공1992,34073)

【주문】·【이유】 전문 3,377자 · 펼쳐 보기

【원고, 상고인】 원고 1 소송대리인 변호사 박태영

【원고, 피상고인】 원고 2

【피고, 피상고인 겸 상고인】 이천전기공업주식회사 소송대리인 변호사 윤승영

【원심판결】 서울고등법원 1991.7.19. 선고 90나42420 판결

【주 문】

원심판결중 원고 2에 관한 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고 1의 상고를 기각하고, 이 부분 상고비용은 같은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.

1. 원고 1의 상고이유에 대하여

기록을 살펴보면, 원심이 원고 1이 1966.3.23. 피고 회사에 입사하여 1988.7.31. 퇴직할 때까지 계속 근무하였다고 인정하지 아니하고, 오히려 같은 원고는 1966.3.23. 입사하여 근무하던 중 1979.1.16. 사직하였고 약 보름 동안 집에서 쉬다가 같은 해 2.1. 다시 절차를 밟아 재입사하였으며, 같은 원고는 같은 해 3.16. 최초 입사일로 부터 1979.1.16. 까지의 근속분에 대한 퇴직금을 수령하였다고 인정하여, 같은 원고의 피고 회사 입사일자는 1979.2.1. 이라고 판단한 조처를 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같이 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.

논지는 같은 원고는 목돈이 필요하여 퇴직금의 일부를 미리 지급받을 목적으로 1979.1.16. 형식적으로 사직서를 제출한 것이지 퇴직할 의사가 없었고, 피고도 퇴직시킬 의사가 없었다는 것이나, 같은 원고가 오로지 그의 형편에 따라 그의 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직서를 제출하여 피고가 이를 수리하였고, 같은 원고가 소정의 퇴직금을 이의 없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 같은 원고와 피고간의 근로관계는 일단 종료 되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일내에 다시 입사하였다고 하더라도 그 후의 퇴직금은 다시 입사한 날로 부터 기산하여 산정하는 것이 옳다고 할 것이고(당원 1991.5.28. 선고 90다20398 판결; 1992.9.14. 선고 92다17754 판결 각 참조), 이는 경력이나 호봉의 산정 또는 연차유급 휴가일의 산정과는 별개의 문제라고 할 것이다. 따라서 논지는 이유가 없다.

2. 피고의 상고이유를 판단한다.

제1점에 대하여

원심판결 이유를 기록에 비추어 보면, 원심이 피고 회사가 1981.10.28. 취업규칙의 변경신고를 함에 있어, 피고 회사의 노동조합이 1984.4.25. 이후의 퇴직금에 관한 비누진제의 적용에 동의하였다고 인정하지 아니한 조처를 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어기거나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없고, 원심이 처분문서의 효력을 잘못 판단하였다고 할 수 없다.

논지는 피고 회사가 퇴직금의 누진제를 규정한 취업규칙을 비누진제로 변경하여 신고함에 있어 노동조합이 적어도 단체협약의 유효기간인 1984.4.25.까지는 누진제를 적용하여야 한다는 취지의 노동조합장의 의견서를 첨부하였음을 이유로, 1984.4.26. 부터 비누진제로 변경함에 있어서는 노동조합의 동의가 있었다고 보아야 한다는 것이나, 위와 같은 의견서만 가지고 피고 회사의 노동조합이 1984.4.26. 이후의 취업규칙 변경은 동의한 것이라고 해석할 수는 없다. 따라서 논지는 이유가 없다.

제2점에 대하여

가. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 회사와 노동조합 사이에 1989.2.17. 누진제퇴직금의 적용에 관하여 1977.7.31. 이전에 입사한 조합원 중 누진대상자의 퇴직금 산정은 1981.3.31. 까지의 존속분에 대하여는 통상임금으로 산정하고 그후로부터 1985.6.말까지의 근속분에 대하여는 평균임금으로 산정하여 누진분에 한하여 우선 지급하되, 산정기준은 1988.12.31. 당시의 급료를 기준으로 하기로 합의한 사실과 원고 2는 위 합의일로부터 약 1개월 후에 퇴직한 사실을 인정하고서도, 위 합의가 "누진제" 의 적용을 받고 있던 근로자의 기득권을 소급하여 침해하는 내용을 담고 있으므로, 당해근로자의 동의나 다른 특별한 사정이 없는 한 피고 회사와 노동조합의 합의만으로 근로자의 구체적 기득권을 침해할 수는 없다는 이유로 위 합의는 같은 원고에 대하여 그 효력이 없다고 판단하였는바, 위 합의각서(을 제6호증)에 의하면 피고 회사와 그 노동조합은 1989.2.17. 위와 같은 내용의 합의를 하고, 그 합의사항 외에는 단체협약 및 회사 취업규칙에 의하도록 합의한 바 있음을 알 수 있다.

나. 살피건대, 근로조건은 원래 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 하는 것으로서(근로기준법 제3조), 사용자가 일방적으로 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경하는 것은 허용될 수 없지만 근로자의 동의를 얻어 그와 같이 변경하는 것은 허용 되어야 하는 것이고, 그것이 소급하여 적용될 경우라고 하여도 마찬가지이다.

그리고 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 그 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 할 것이다.

다만, 위와 같이 동의나 합의의 효력은 그 동의나 합의 당시 그 사업체에 종사하며 그 적용을 받게될 근로자들에 대하여만 적용할 수 있고, 그 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 아니한다고 볼 것이나(당원 1992.7.24. 선고 91다34073 판결 참조), 원심이 인정한 사실에 의하면 원고 2는 위와 같은 합의가 있은 후에 퇴직하였다는 것이므로 다른 특별한 사정이 없는 한 같은 원고에게도 그 효력이 미친다고 할 것이다.

다. 그렇다면 피고 회사와 원고 2가 가입한 피고 회사 노동조합이 위의 합의각서(을 제6호증)에 의하여 합의한 사항은 그 합의 당시 퇴직하지 아니한 같은 원고에 대하여도 효력이 있다고 할 것인데도 원심이 그 효력이 없다고 판단한 것은, 취업규칙 변경에 관한 근로자 집단의 동의의 범위에 관한 법리를 오해할 위법이 있다고 할 것이고, 이점을 지적하는 논지는 이유 있다.

그러므로 원심판결 중 원고 2에 관한 피고 패소부분에 대하여는, 나머지 상고이유에 대하여 판단한 필요 없이 이를 파기하여 환송하고, 원고 1의 상고를 기각하며 상고기각 부분의 상고비용은 같은 원고의 부담으로 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

Severance Pay (퇴직금) Calculation Case퇴직금

Summary of Decision (English, AI translation)

[Order]

[Reasoning]

【판결요지】

【참조조문】

【참조판례】

Related statutes

Similar cases

Cases citing this decision

Related tools & guides