【판결요지】
가. 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에 근로기준법 제27조의3에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 자는 해고 등 불이익처분을 받은 “당해 근로자”뿐이고 노동조합은 이에 포함되지 않는다.
나. 취업규칙에 퇴직사유로 규정되어 있는 “형사사건으로 구속기소되었을 때의 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에 규정된 휴직기간이 만료되는 때 즉 제1심판결이 선고될 때까지도 현실적인 근로의 제공이 불가능한 신체의 구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다.
다. 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(實形)을 선고받은 경우 퇴직처리하는 것으로 해석하는 것은 유죄판결에서 인정된 범죄사실이 제1심판결의 선고에 의하여 유죄로 확정된 것으로 보아 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 하는 것이 아니라 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따라 장기결근할 수밖에 없는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 따르는 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 된 사실 그 자체에 의하여 퇴직처리한다는 취지이므로 위 “나”항의 취업규칙이 헌법상의 무죄추정 원칙에 어긋나는 것은 아니며, 한편 사용자가 위 취업규칙에 따라 일방적 의사표시로 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항에 규정된 “정당한 이유”가 있어야 되므로 위 취업규칙이 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 위배되는 것이라고 할 수 없다.
라. 단체협약이나 취업규칙에 위 “나”항의 취업규칙 규정에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하므로 그에 의한 퇴직처분을 함에 있어서 당해 종업원에게 변명할 수 있는 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요가 없다.
【참조조문】
가.근로기준법 제27조의3 제2항, 노동조합법 제40조 제1항 / 나.다.라. 근로기준법 제27조 제1항, 제94조 / 다. 헌법 제27조 제4항
【참조판례】
가. 대법원 1992.11.13. 선고 92누11114 판결(공1993,139) / 나.다.라. 대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결(공1993,135) / 라. 대법원 1992.5.8. 선고 91누10480 판결(공1992,2024)
【주문】·【이유】 전문 2,432자 · 펼쳐 보기
【원고, 상고인】 현대중공업노동조합 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인
【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인】 현대중공업주식회사 소송대리인 변호사 이봉구
【원심판결】 서울고등법원 1992.7.10. 선고 91구13832 판결
【주 문】
상고를 기각한다.
상고비용은 원고의 부담으로 한다.
【이 유】 1. 원고소송대리인들의 상고이유 제1점에 대한 판단
사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에 근로기준법 제27조의3에 따라 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 자는 위와 같은 해고 등의 불이익처분을 받은 “당해 근로자”뿐이고, 노동조합은 이에 포함되지 않는다고 보는 것이 당원의 판례(1992.11.13. 선고 92누11114 판결)가 취하고 있는 견해이므로, 이와 같은 취지로 판단한 원심판결에 근로기준법 제27조의3 제2항에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 비난하는 논지는 받아들일 것이 못된다.
2. 같은 상고이유 제2의 (1), (2), (3)점에 대한 판단
피고보조참가인(이 뒤에는 참가인이라고 약칭한다) 회사의 취업규칙 제14조 제7호에 퇴직사유의 하나로 규정되어 있는 “제8조 제4호(형사사건으로 구속기소되었을 때)의 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙 제9조 제2항과 단체협약 제23조 제2항에 규정된 휴직기간이 만료되는 때, 즉 제1심판결이 선고될 때까지도 현실적인 근로의 제공이 불가능한 신체의 구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미하는 것으로 해석하는 것이 상당하고, 이와 같이 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실형)을 선고받은 경우에 퇴직처리하는 것으로 해석하는 것은 그 유죄판결에서 인정된 범죄사실이 제1심판결의 선고에 의하여 유죄로 확정된 것으로 보아 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 하는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따라 장기결근할 수밖에 없는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 따르는 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 된 사실 그 자체에 의하여 퇴직처리를 한다는 취지이므로, 취업규칙 제14조 제7호가 형사피고인은 유죄의 판결이 확정될 때까지 무죄로 추정된다는 헌법상의 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것은 아니라고 할 것이며, 한편 사용자가 취업규칙 제14조 제7호에 따라 일방적인 의사표시로 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에 규정된 “정당한 이유”가 있어야 된다고 할 것이므로, 취업규칙 제14조 제7호의 규정이 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 위배되는 것이라고는 할 수 없다고 보는 것이 당원의 판례(1992.11.13. 선고 92누6082 판결)가 취하고 있는 견해이므로, 이와 같은 취지로 판단한 원심판결에 취업규칙 제14조 제7호를 잘못 해석하였거나 무죄추정의 원칙 또는 근로기준법 제27조 제1항에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 비난하는 논지도 받아들일 것이 못된다.
3. 같은 상고이유 제2의 (4)점과 제3점에 대한 판단
원심은, 취업규칙 제14조 제7호가 참가인 회사에 의하여 편의적으로 적용되어 부당노동행위의 한 방편으로 남용되고 있다 하더라도 그와 같은 경우에는 사안에 따라 부당노동행위의 성립여부를 판단하여 근로자의 불이익을 구제하면 되는 것이지 남용될 가능성이 있다는 이유만으로 그 취업규칙을 무효라고 볼 수는 없는 것일 뿐만 아니라, 참가인 회사가 취업규칙 제14조 제7호에 따라 소외 1, 소외 2, 소외 3 등을 퇴직처리한 것이 부당노동행위라고 볼 수도 없다는 취지로 판단하였는바, 관계증거 및 기록과 관계법령의 규정내용에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 부당노동행위 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다.
4. 같은 상고이유 제2의(5)점에 대한 판단
참가인 회사의 단체협약이나 취업규칙에는 취업규칙 제14조 제7호에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하여 위와 같은 퇴직처분을 함에 있어서 당해 종업원에게 변명을 할 수 있는 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다고 할 것이므로(당원 1992.5.8. 선고 91누0480 판결; 1992.11.13.선고 92누6082판결 등 참조), 이와 같은 취지로 판단한 원심판결에 이 점에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 비난하는 논지도 받아들일 수 없다.
5. 그러므로 원고의 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
대법관 윤관(재판장) 김주한 김용준(주심) 천경송