대법원 2021다248299 — Claim for Severance Pay [Case Concerning Whether Corporate Performance Bonuses Constitute Wages for the Purpose of Calculating Average Wage]

Summary of Decision (English, AI translation)

[1] Wages that form the basis for calculating average wages refer to money and valuables paid by an employer to an employee as consideration for labor, which are continuously and regularly paid to the employee and for which the employer is obligated to pay pursuant to a collective agreement (단체협약), employment rules (취업규칙), salary regulations (급여규정), employment contract, labor practice, etc. In order for money and valuables paid by an employer to an employee to constitute wages, such money and valuables must first be paid as consideration for labor; therefore, even if such money and valuables are paid continuously and regularly, they cannot be deemed wages if they cannot be regarded as having been paid as consideration for labor. In determining whether certain money and valuables were paid as consideration for labor, it must be possible to view the occurrence of the obligation to pay such money and valuables as directly related to, or closely related to, the provision of labor.

[2] In a case where Company A paid to its employees a "target incentive," which was paid in linkage with the base bonus amount according to the results of evaluating the performance of each business division and business unit based on financial performance and the degree of implementation of strategic tasks, and a "performance incentive," which was paid using as its funding source 20% of the Economic Value Added (referring to profit after deducting capital costs, etc. from after-tax operating profit; hereinafter "EVA") generated in each business unit, and the issue was whether each of the above incentives constituted wages forming the basis for calculating average wages: in light of the following circumstances—namely, that the payment rate of the performance incentive fluctuated significantly each year depending on the scale of EVA generated; that the occurrence and scale of EVA are not proportional to the quantity and quality of labor provided by employees but rather are more heavily influenced by other factors that are not closely related to the provision of labor and are difficult for employees to control; that if no EVA is generated, no performance incentive is paid at all, such that the purpose of the performance incentive is closer to the ex post distribution of business performance rather than the ex post settlement of labor performance; and that even if Company A is obligated under the employment rules to pay the performance incentive, considering the above circumstances, the performance incentive is difficult to view as directly or closely related to the employees' provision of labor—it is reasonable to view that the reason Company A pays a portion of EVA as a performance incentive is not because it is a share that must be paid to employees as consideration for labor, but rather to distribute or share profits arising from business performance for the purpose of boosting employee morale, encouraging motivation to work, and enhancing labor welfare; therefore, the performance incentive cannot be regarded as wages forming the basis for calculating average wages.

On the other hand, in light of the following circumstances—namely, that the target incentive is not a variable amount whose payment is determined depending on business performance, but a fixed amount whose scale of payment is determined in advance to a certain extent; that considering the function, purpose, content, and evaluation method of the target incentive evaluation items, the target incentive is closer to the ex post settlement of labor performance rather than the ex post distribution of business performance; that the target incentive was continuously and regularly paid to employees each year in accordance with the payment standards set forth in the employment rules, and Company A can be viewed as obligated to pay the target incentive if the payment standards are met; and that although an employee may not receive the target incentive if that employee's evaluation grade is the lowest grade, this is merely a result of failing to satisfy the payment standards, and such circumstance should not be used as a ground to deny the wage character of the target incentive—the target incentive is paid continuously and regularly, and since the persons subject to payment, payment conditions, etc. are fixed such that Company A is obligated to pay it, and the occurrence of such payment obligation can be evaluated as directly related to, or closely related to, the provision of labor, the target incentive, unlike the performance incentive, constitutes wages as consideration for labor. The court held that the lower court's determination that the target incentive did not constitute wages, contrary to the foregoing, was erroneous in its misapprehension of the law.

[Reasoning]

1. Outline of the Case
According to the reasoning of the judgment below and the evidence lawfully adopted and examined by the court below, the following facts may be found.
A. The Defendant is a stock company established for the purpose of manufacturing and selling electronic and electrical machinery and equipment and related devices and their parts. The Plaintiffs are workers who were employed by the Defendant and later retired. Plaintiff 1 retired in 2018, and all other Plaintiffs retired in 2016.
B. Around the time the Plaintiffs retired, the Defendant's business divisions consisted of CE (Consumer Electronics), IM (IT & Mobile), and DS (Device Solutions). The CE business division consisted of four business units: VD (Visual Display), Living Appliances, Printing, and Medical Devices; the IM business division consisted of two business units: Wireless and Network; and the DS business division consisted of two business units: Memory and LED. However, the Printing business unit was spun off and sold around October 2016.
C. The Defendant paid target incentives and performance incentives (hereinafter collectively referred to as "the incentives at issue") to employees, including the Plaintiffs, as follows.
1) Target Incentive
Each year, in the first and second halves of the year, the Defendant evaluated the performance of each business division and business unit based on financial performance and the degree of implementation of strategic tasks, classifying the results into four grades: A, B, C, and D. Based on these evaluation results, the Defendant paid the target incentive to employees belonging to each business division and business unit, at a rate ranging from a minimum of 0% to a maximum of 100%, linked to the base bonus amount.
2) Performance Incentive
The Defendant paid a performance incentive to employees belonging to each business unit, using as its funding source 20% of the Economic Value Added [EVA, meaning after-tax operating profit minus capital costs and other deductions, generated by each business unit. The Defendant calculates this by deducting the cost of equity capital from the after-tax evaluated profit (= after-tax profit ± evaluation adjustments) reflecting evaluation adjustments; hereinafter "EVA"].
D. At the time the Plaintiffs retired, the Defendant paid retirement allowances based on average wages calculated excluding the incentives at issue.
E. The Plaintiffs asserted that the incentives at issue constitute wages forming the basis for calculating average wages, and filed this lawsuit against the Defendant seeking the difference between the retirement allowance recalculated by including the incentives at issue in the average wage and the retirement allowance already paid.
F. The court below upheld the first instance judgment, which had dismissed all of the Plaintiffs' claims on the ground that the incentives at issue did not constitute wages as compensation for labor, and dismissed all of the Plaintiffs' appeals.

2. Relevant Legal Principles and Issues
Wages forming the basis for calculating average wages refer to money and valuables paid by an employer to an employee as compensation for labor, which are paid continuously and regularly to the employee, and for which the employer bears an obligation of payment under a collective agreement, employment rules, wage regulations, employment contract, labor practice, or the like (see Supreme Court Decision 2001Da53950, decided October 23, 2001, among others). In order for money or valuables paid by an employer to an employee to constitute wages, such money or valuables must first be paid as compensation for labor; therefore, even if such money or valuables are paid continuously and regularly, they cannot be deemed wages if they cannot be regarded as paid in return for labor. In determining whether certain money or valuables were paid as compensation for labor, it must be possible to view the occurrence of the obligation to pay such money or valuables as directly related to, or closely related to, the provision of labor (see Supreme Court Decision 94Da55934, decided May 12, 1995; Supreme Court en banc Decision 2016Da48785, decided August 22, 2019, among others).
The issue in this case is whether the incentives at issue constitute wages forming the basis for calculating average wages.

3. Determination in This Case
A. According to the reasoning of the judgment below and the evidence lawfully adopted and examined by the court below, the following facts may be found.
1) The Defendant has paid the target incentive once in the first half and once in the second half of each year since 1994, and has paid the performance incentive once each year since 2000.
2) The "Wage, Welfare, and Attendance Standards" and "HR Regulations" (hereinafter collectively referred to as "the Standards and Regulations at issue") in effect at the time the Plaintiffs retired provided as follows regarding the basis for payment, recipients, and conditions of payment of the incentives at issue.
a) Target Incentive
(1) The target incentive is calculated as the base bonus amount multiplied by the payment rate for each organization.
(2) The base bonus amount is 120% of the monthly base salary, and the payment rate for each organization is determined according to the evaluation grade for each business division and business unit.
(3) The Defendant evaluated the performance of each business division and business unit, classifying it into four grades—A, B, C, and D—based on financial performance (consisting of sales-related items such as sales revenue and sales growth rate, and profit-related items such as pre-tax profit amount, pre-tax profit margin, and pre-tax profit growth rate) and the degree of implementation of strategic tasks (evaluating how faithfully each business division and business unit performed the tasks it had set, such as market share, brand index, and adherence to appropriate distribution inventory levels). Payment rates were set according to evaluation grade (Grade A: 50%, Grade B: 25%, Grade C: 12.5%, Grade D: 0%). The organizational payment rate is the sum of the payment rate for the business division to which the employee belongs and the payment rate for the business unit (minimum 0%, maximum 100%). The Defendant established the criteria for evaluation grades early each year; although the detailed indicators and point allocations varied slightly, the main evaluation criteria and weighting remained the same: achievement of financial performance 70% (sales 30%, profit 40%) and implementation of strategic tasks 30% (market share 10%-15%, brand index 5%-10%, adherence to appropriate distribution inventory levels, etc. 10%).
(4) The first-half target incentive is paid on July 8 each year, with the payment period being January 1 to June 30 and the payment reference date being June 30. The second-half target incentive is paid on December 24 each year, with the payment period being July 1 to December 31 and the payment reference date being December 31. The recipients are all executives and employees who are employed as of the respective payment reference date.
b) Performance Incentive
(1) The performance incentive is calculated as the base amount multiplied by the payment rate, funded by 20% of the EVA of each business unit.
(2) The base amount, for employees under the annual salary system, is the sum of the contracted annual salary and the performance-based salary, and for employees not under the annual salary system, is the sum of the base bonus amount and the job adjustment allowance.
(3) The Defendant's EVA is calculated as the evaluated after-tax profit minus the cost of equity capital, where the evaluated after-tax profit is determined by reflecting evaluation adjustments in the after-tax profit, and the evaluation adjustments are determined by the Defendant's management. No separate criteria were established for determining the payment rate for each business unit; rather, once the amount of EVA to be distributed was determined, the payment rate for each business unit was set accordingly.
(4) The individual payment rate for the performance incentive is based on the payment rate for the business unit to which the employee belongs, with adjustments made for department heads and senior-level employees based on performance evaluation. The final payment rate is determined by pro-rata deduction, on a monthly basis, for any non-working period during the payment period. There is no minimum payment rate, and the maximum payment limit is 50% of annual salary for employees under the annual salary system, and 700% of the base amount for employees not under the annual salary system.
(5) The performance incentive is paid once a year, with the payment period being January 1 to December 31 and the payment reference date being December 31. It is paid on January 31 of the following year to executives and employees employed as of the payment reference date.
(6) As described above, the payment rate of the performance incentive fluctuated according to the amount of EVA generated each year; for example, for the Living Appliances business unit, the payment rate based on employees under the annual salary system was 10% of annual salary in 2015, but 40% of annual salary in 2016.
B. The above facts are examined in light of the legal principles set forth above.
1) Regarding the Performance Incentive
a) The performance incentive is paid to all employees belonging to the same business unit, funded by 20% of the EVA of that business unit; even within the same business unit, the payment rate of the performance incentive fluctuates significantly from year to year depending on the amount of EVA generated. In particular, since the range of fluctuation in the payment rate is 0% to 50% of annual salary, the actual amount paid likewise varies greatly in proportion.
b) Whether EVA is generated, and its amount, is the result of factors other than employees' provision of labor, including the amount of equity or debt capital, the amount of expenditure, market conditions, and management decisions. It cannot be said that the quantity and quality of labor provided by employees in each business unit vary from year to year to such an extent as to be evaluated as an increase or decrease of 0% to 50% of annual salary, and yet the payment rate of the performance incentive fluctuated significantly. In light of this, it can be seen that the occurrence and amount of EVA is not proportional to the quantity and quality of labor provided by employees, but rather is more heavily influenced by other factors that are not closely related to the provision of labor and that are difficult for employees to control.
c) Since the performance incentive uses 20% of the EVA of each business unit as its funding source, the occurrence of EVA functions as a precondition determining whether payment is made at all. If no EVA is generated, no performance incentive is paid whatsoever; therefore, the purpose of the performance incentive is closer to the ex post distribution of business performance than to the ex post settlement of labor performance.
d) Even though the Standards and Regulations at issue, which constitute employment rules, set forth in advance the basis for payment, recipients, and main criteria for payment of the performance incentive, and even though the Defendant bears an obligation to pay the performance incentive as long as the payment criteria are satisfied, considering the circumstances noted above, it is difficult to view the performance incentive as directly or closely related to employees' provision of labor.
e) Ultimately, it is reasonable to view that the reason the Defendant pays a portion of the EVA as a performance incentive is not because it is a share that must be paid to employees as compensation for labor, but rather to distribute or share profits arising from business performance for the purpose of boosting employee morale, encouraging work motivation, and enhancing labor welfare. Therefore, the performance incentive cannot be regarded as wages forming the basis for calculating average wages.
2) Regarding the Target Incentive
a) The base bonus amount for the target incentive is set according to a formula fixed in advance (120% of the monthly base salary) based on each employee's base salary. The target incentive is not a variable amount of money whose payment is determined depending on business performance, but rather a fixed amount whose payment scale is determined to some extent in advance.
b) The payment rate of the target incentive is determined according to the results of evaluating the achievement of financial performance and the degree of implementation of strategic tasks, which are targets assigned by the Defendant on a group basis by business division and business unit. Considering the function, purpose, content, and evaluation method of the target incentive evaluation items as described below, the target incentive is closer to the ex post settlement of labor performance than to the ex post distribution of business performance.
(1) The evaluation items for determining the payment rate of the target incentive consist of several detailed indicators, each with its own point allocation, and the evaluation grade is determined by summing the points for each indicator. Even if points are not obtained on one indicator, if points are obtained on another indicator, the structure allows for at least partial payment of the target incentive. In this way, the evaluation items of the target incentive function not as a tool for determining whether payment is made at all, but as an internal evaluation measure for differentially distributing the base bonus amount, which is scheduled to be paid, in proportion to the quantity and quality of labor provided by employees by business division and business unit.
(2) Among the detailed indicators of the degree of implementation of strategic tasks (30%), the adherence to appropriate distribution inventory levels (10%) itself substantially reflects the influence of employees' provision of labor on production, quality, and logistics. Market share (10%-15%) was evaluated, limited to major product lines, according to the rate of achievement against targets or the degree of improvement of the gap against competitors, and the brand index (5%-10%) was likewise evaluated according to the rate of achievement against a set target. Furthermore, where it was difficult to apply the above detailed strategic task indicators as they were due to the characteristics of a particular business unit, the Defendant substituted specialized tasks determined in consultation with the relevant business unit for evaluation. In this way, the Defendant's degree of implementation of strategic tasks was designed to substantially reduce the influence of factors other than the provision of labor, so that employees could manage and control the achievement of targets by increasing the quantity or quality of their labor.
(3) Among the detailed indicators of achievement of financial performance (70%), sales (30%) is indeed influenced by non-labor factors such as product price competitiveness and marketing strategy. However, in an organized enterprise such as the Defendant, sales correspond to performance resulting from the aggregation of company-wide labor that is professionally divided and highly sophisticated, encompassing both production and office workers. Furthermore, the Defendant did not use sales revenue itself as an absolute standard, but rather set the evaluation criteria as achievement against plan, against the previous year, and against competitors. This is a method that heightens the relationship between the provision of labor and the achievement of targets to a level at which employees can control the achievement of targets through their provision of labor and form the main causal relationship in achieving such targets.
(4) The fact that the Defendant operated the target incentive as a system for granting specific targets, such as strategic tasks or sales performance, and paying compensation according to the results thereof, ultimately proves that such performance is closely related to the provision of labor.
(5) The range of fluctuation in the payment rate of the target incentive is 0% to 200% of the annual base bonus amount (120% of monthly base salary, i.e., 5% of contracted annual salary), which, when converted to an annual salary basis, amounts to a level of 0% to 10%. The fact that the range of fluctuation in the actual amount paid is significantly lower and more stable than that of the performance incentive shows that the target incentive is not a temporary payment made as a matter of grace depending on business performance, but rather a variable wage paid within an institutionalized wage system.
c) The basis for payment, recipients, conditions of payment, and other payment criteria for the target incentive were specifically established in advance in the Standards and Regulations at issue, which constitute employment rules, and the target incentive was paid continuously and regularly to employees each year in accordance with such payment criteria. Considering this together with the following circumstances, it can be seen that the Defendant bears an obligation to pay the target incentive when the payment criteria are satisfied.
(1) Although the detailed evaluation indicators and point allocations for determining the payment rate of the target incentive were changed somewhat each year at the discretion of management, the main evaluation criteria and weighting remained the same. In light of the nature of the target incentive, which is paid upon achievement of certain management targets, such changes cannot be said to exceed a predictable range.
(2) Since the payment rate for each evaluation grade of the target incentive was fixed in advance, it is reasonable to view that employees held a specific right to be paid the target incentive at the applicable payment rate once the evaluation grade for their business division and business unit was determined.
d) If the evaluation grades of both the business division and business unit to which an employee belongs are the lowest grade, that employee may not receive the target incentive. However, this is merely the result of a failure to satisfy the payment criteria, and such a circumstance does not warrant denying the wage character of the target incentive.
e) As described above, the target incentive is paid continuously and regularly, and the recipients, conditions of payment, and the like are fixed, such that the Defendant bears an obligation to pay it. Moreover, the occurrence of such payment obligation can be evaluated as being directly related to, or closely related to, the provision of labor, and therefore, unlike the performance incentive, it constitutes wages as compensation for labor.
C. The court below's determination that the performance incentive cannot be regarded as wages constituting compensation for labor is justified, and there is no error therein that misapprehends the legal principles concerning the wage character and average-wage character of management performance incentives, such as would have affected the judgment. However, the court below's determination that the target incentive does not constitute wages, and its consequent exclusion of the target incentive from the average wage, contains an error that misapprehends the legal principles concerning the wage character and average-wage character of management performance incentives, such as to have affected the judgment, and the ground of appeal pointing this out is well-founded.
D. Ultimately, the portion of the judgment below that dismissed all of the Plaintiffs' claims, insofar as it denied the wage character of the target incentive and consequently excluded it from the average wage, must be reversed. However, since the court below dismissed the claim for the difference in retirement allowance on the ground that all of the incentives at issue should be excluded from the average wage, it is necessary to recalculate the difference in retirement allowance reflecting the purport of this reversal. Accordingly, the judgment below is reversed in its entirety.

4. Conclusion
The judgment below is reversed, and the case is remanded to the court below for further hearing and determination. This Judgment is rendered as set forth in the Order by the unanimous opinion of the participating Justices.

[Attachment] List of Plaintiffs: Omitted

Justice Kwon Yeong-jun (Presiding Justice), Oh Kyung-mi (Justice in Charge), Eom Sang-pil

【판결요지】

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.

[2] 甲 주식회사가 재무성과와 전략과제 이행 정도를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가한 결과에 따라 상여기초금액에 연동하여 지급하는 ‘목표 인센티브’와 각 사업부에서 발생한 경제적 부가가치(Economic Value Added, 세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익을 말한다. 이하 ‘EVA’라고 한다)의 20%를 재원으로 삼아 지급하는 ‘성과 인센티브’를 근로자들에게 지급하였는데, 위 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 성과 인센티브는 매해 EVA 발생 규모에 따라 지급률이 큰 폭으로 변동하는 점, EVA의 발생 및 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다 근로제공과는 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있는 점, EVA가 발생하지 않으면 성과 인센티브가 전혀 지급되지 않으므로 성과 인센티브의 목적은 근로성과의 사후적 정산이라기보다는 경영성과의 사후적 분배에 더 가까운 점, 취업규칙에 따라 甲 회사가 성과 인센티브를 지급할 의무를 진다고 하더라도 위 사정들을 고려할 때 성과 인센티브는 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려운 점 등에 비추어 甲 회사가 성과 인센티브로서 EVA의 일부를 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이어서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무의욕 고취, 근로복지의 차원에서 경영성과로 인한 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로 성과 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없는 반면에, 목표 인센티브는 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원인 점, 목표 인센티브 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 목표 인센티브는 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가까운 점, 목표 인센티브는 취업규칙에서 정한 지급기준에 따라 매년 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되었고, 甲 회사는 지급기준을 충족할 경우 목표 인센티브를 지급할 의무가 있다고 볼 수 있는 점, 근로자는 평가 등급이 최하 등급일 경우 목표 인센티브를 지급받지 못할 수 있으나 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과에 불과할 뿐 그와 같은 사정을 들어 목표 인센티브의 임금성을 부정할 것은 아닌 점 등에 비추어 목표 인센티브는 계속적·정기적으로 지급되고, 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 甲 회사에 지급의무가 지워져 있으며, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있으므로 성과 인센티브와 달리 근로의 대가인 임금에 해당하는데도, 이와 달리 목표 인센티브가 임금에 해당하지 않는다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

【참조조문】

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호

[2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호

【참조판례】

[1] 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결(공1995상, 2111), 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결(공2001하, 2529), 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결(공2019하, 1740)

【주문】·【이유】 전문 8,137자 · 펼쳐 보기

【원고, 상고인】 별지 원고들 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 에이프로 담당변호사 박창한 외 2인)

【피고, 피상고인】 ○○전자 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 광장 담당변호사 장성원 외 4인)

【원심판결】 수원고법 2021. 6. 17. 선고 2020나26450 판결

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 수원고등법원에 환송한다.

【이 유】 1. 사안의 개요

원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.

가. 피고는 전자전기기계기구 및 관련 기기와 그 부품의 제작, 판매 등을 목적으로 설립된 주식회사이다. 원고들은 피고에 고용되어 근무하다가 퇴직한 근로자들이다. 원고 1은 2018년에 퇴직하였고, 나머지 원고들은 모두 2016년에 퇴직하였다.

나. 원고들이 퇴직할 무렵 피고의 사업부문은 CE(Consumer Electronics), IM(IT ＆ Mobile), DS(Device Solutions)로 구성되어 있었고, CE 사업부문은 VD(Visual Display), 생활가전, 프린팅과 의료기기의 4개 사업부, IM 사업부문은 무선, 네트워크의 2개 사업부, DS 사업부문은 메모리, LED의 2개 사업부로 구성되어 있었다. 다만 프린팅 사업부는 2016. 10. 무렵 분할되어 매각되었다.

다. 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 아래와 같이 목표 인센티브와 성과 인센티브(이하 ‘이 사건 각 인센티브’라고 한다)를 지급하였다.

1) 목표 인센티브

피고는 매년 상반기 및 하반기에 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과와 전략과제 이행 정도를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 A, B, C, D 네 등급으로 나눠 평가하고, 그 평가 결과에 따라 각각의 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 상여기초금액에 연동하여 최소 0%, 최대 100%의 비율로 목표 인센티브를 지급하였다.

2) 성과 인센티브

피고는 각 사업부에서 발생한 경제적 부가가치[Economic Value Added, 세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익을 말한다. 피고는 평가 감안사항을 반영한 평가세후이익(= 세후이익 ± 평가 감안사항)에서 자기자본비용을 공제하여 산정하고 있다. 이하 ‘EVA’라고 한다]의 20%를 재원으로 삼아 각 사업부에 소속된 근로자들에게 성과 인센티브를 지급하였다.

라. 피고는 원고들이 퇴직할 당시 이 사건 각 인센티브를 제외하고 산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급하였다.

마. 원고들은 이 사건 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하면서, 피고를 상대로 이 사건 각 인센티브를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다.

바. 원심은 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 청구를 전부 기각한 제1심판단을 그대로 유지하고 원고들의 항소를 모두 기각하였다.

2. 관련 법리 및 쟁점

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건의 쟁점은 이 사건 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부이다.

3. 이 사건의 판단

가. 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

1) 피고는 1994년부터 매년 상반기와 하반기에 1회씩 목표 인센티브를, 2000년부터 매년 1회 성과 인센티브를 각각 지급해 왔다.

2) 피고가 원고들의 퇴직 무렵 시행하던 ‘급여·복리후생·근태기준’ 및 ‘HR 규정’(이하 이를 합하여 ‘이 사건 기준 및 규정’이라고 한다) 등에서는 이 사건 각 인센티브의 지급근거, 지급대상, 지급조건 등에 관하여 아래와 같이 정하였다.

가) 목표 인센티브

(1) 목표 인센티브는 상여기초금액에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정된다.

(2) 상여기초금액은 월 기준급의 120%이고, 조직별 지급률은 각각 사업부문, 사업부별 평가 등급에 따라 정해진다.

(3) 피고는 각 사업부문과 사업부별로 재무성과(매출액, 매출성장률 등의 매출 관련 항목과 세전이익액, 세전이익률, 세전이익성장률 등의 이익 관련 항목으로 구성된다) 및 전략과제 이행 정도(시장점유율, 브랜드지수, 적정유통재고 준수율 등과 같이 각 사업부문과 사업부가 설정한 과제를 얼마나 충실하게 수행했는지를 평가한다)를 바탕으로 그 성과를 A, B, C, D 네 등급으로 나누어 평가하였는데, 평가 등급에 따른 지급률(A등급 50%, B등급 25%, C등급 12.5%, D등급 0%)이 정해져 있다. 근로자가 속한 사업부문의 지급률과 사업부의 지급률을 합산한 것이 조직별 지급률이다(최소 0%, 최대 100%). 피고는 매년 초경 평가 등급의 산정 기준을 정하였는데, 세부 지표나 배점이 조금씩 변동되었으나, 주된 산정 기준과 비중은 재무성과의 달성도 70%(매출 30%, 이익 40%), 전략과제의 이행 정도 30%(시장점유율 10%~15%, 브랜드지수 5%~10%, 적정유통재고 준수율 등 10%)로 동일하였다.

(4) 상반기 목표 인센티브는 지급대상기간을 1. 1.부터 6. 30.까지, 지급기준일을 6. 30.로 하여 매년 7. 8.에 지급되고, 하반기 목표 인센티브는 지급대상기간을 7. 1.부터 12. 31.까지, 지급기준일을 12. 31.로 하여 매년 12. 24.에 지급된다. 그 지급대상은 위 각 지급기준일 현재 재직 중인 전 임직원이다.

나) 성과 인센티브

(1) 성과 인센티브는 사업부별 EVA의 20%를 재원으로, 기초금액에 지급률을 곱한 금액으로 산정된다.

(2) 기초금액은 연봉제의 경우 계약연봉과 업무성과급을 합한 금액이고 비연봉제의 경우 상여기초금액에 직무조정급을 합한 금액이다.

(3) 피고의 EVA는 평가세후이익에서 자기자본비용을 차감한 금원으로 산정되는데, 평가세후이익은 세후이익에 평가 감안사항을 반영하여 결정되고, 평가 감안사항은 피고 경영진이 결정한다. 사업부별 지급률 산정 기준은 별도로 마련되지 않았고, 배분할 EVA의 규모가 확정되면 그에 따라 사업부별 지급률이 결정되어 왔다.

(4) 성과 인센티브의 개인별 지급률은 근로자가 소속된 사업부별 지급률을 기준으로 하되, 부장·수석급은 업적고과에 따라 지급률을 가감한다. 그와 같이 산정된 지급률에 지급대상기간 중 비근무 기간을 월할 차감하여 최종 지급률이 결정된다. 최저 지급률은 정해진 바 없고, 최대 지급한도는 연봉제 직원의 경우 연봉의 50%, 비연봉제 직원의 경우 기초금액의 700%이다.

(5) 성과 인센티브는 매년 1회 지급되는데, 지급대상기간은 1. 1.부터 12. 31.까지이고, 지급기준일은 12. 31.이다. 지급기준일 현재 재직 중인 임직원을 대상으로 그다음 해 1. 31. 지급된다.

(6) 성과 인센티브는 위와 같이 매해 발생하는 EVA의 규모에 따라 지급률이 변동되었는데, 생활가전 사업부의 경우 연봉제 직원을 기준으로 한 지급률은 2015년도에는 연봉의 10%였으나, 2016년도에는 연봉의 40%였다.

나. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

1) 성과 인센티브에 관하여

가) 성과 인센티브는 사업부별 EVA의 20%를 재원으로 하여 이를 동일 사업부에 소속된 모든 근로자들에게 지급하는 것으로서, 같은 사업부라고 하더라도 매해 EVA 발생 규모에 따라 성과 인센티브의 지급률이 큰 폭으로 변동한다. 특히 지급률의 변동 가능한 범위가 연봉의 0%~50%이므로, 실지급액 역시 그에 비례하여 크게 달라진다.

나) EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이다. 사업부별로 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 해마다 연봉의 0%~50%의 증감으로 평가될 정도로 크게 달라진다고 볼 수 없는데도 성과 인센티브의 지급률이 큰 폭으로 변동하였다. 이에 비추어 보면, EVA의 발생 및 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다, 오히려 그에는 근로제공과는 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다.

다) 성과 인센티브는 사업부별 EVA의 20%를 지급 재원으로 삼고 있으므로 EVA 발생이 지급 여부를 결정하는 선행 조건으로 기능한다. EVA가 발생하지 않으면 성과 인센티브가 전혀 지급되지 않으므로 성과 인센티브의 목적은 근로성과의 사후적 정산이라기보다는 경영성과의 사후적 분배에 더 가깝다.

라) 취업규칙에 해당하는 이 사건 기준 및 규정이 성과 인센티브의 지급근거, 지급대상, 주된 지급기준을 미리 정하였고 그 지급기준을 충족하는 한 피고가 성과 인센티브를 지급할 의무를 진다고 하더라도, 앞서 본 사정들을 고려할 때 성과 인센티브는 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.

마) 결국 피고가 성과 인센티브로서 EVA의 일부를 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이어서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무의욕 고취, 근로복지의 차원에서 경영성과로 인한 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 성과 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.

2) 목표 인센티브에 관하여

가) 목표 인센티브의 상여기초금액은 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정된 산식(월 기준급의 120%)에 의하여 설정된다. 목표 인센티브는 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라 그 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원이다.

나) 목표 인센티브의 지급률은 피고가 사업부문과 사업부라는 집단 단위별로 부여한 목표로서 재무성과의 달성도, 전략과제의 이행 정도의 평가 결과에 따라 결정된다. 아래와 같은 목표 인센티브 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면, 목표 인센티브는 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가깝다.

(1) 목표 인센티브 지급률 결정을 위한 평가 항목은 각각의 배점을 가진 여러 세부 지표로 구성되어 있고, 지표별 배점을 합산하여 평가 등급이 결정된다. 어느 한 지표에서 배점을 받지 못하였더라도 다른 지표에서 배점을 받게 되면 목표 인센티브를 일부라도 지급받을 수 있는 구조이다. 이처럼 목표 인센티브의 평가 항목은 지급 여부 자체를 결정하기 위한 도구가 아니라, 지급하기로 예정된 상여기초금액을 근로자들이 사업부문과 사업부별로 제공한 근로의 양과 질에 비례하여 차등적으로 배분하기 위한 내부적 평가 척도로 기능한다.

(2) 전략과제 이행 정도(30%)의 세부 지표 중 적정유통재고 준수율(10%)은 그 자체로 근로자들의 근로제공이 생산, 품질, 물류에 미치는 영향력을 크게 반영한다. 시장점유율(10%~15%)은 주요 제품군에 한정하여 목표 대비 달성도 또는 경쟁사 대비 격차 개선도의 비율에 따라 평가되었고, 브랜드지수(5%~10%)도 일정 목표 대비 달성률에 따라 평가되었다. 또한 피고는 위 전략과제 세부 지표를 사업부의 특성상 그대로 적용하기 어려운 경우에는 해당 사업부와 협의하여 정한 특화과제로 대체하여 평가하였다. 이와 같이 피고의 전략과제 이행 정도는 근로제공 외의 다른 요인들의 영향력을 상당 부분 축소하여, 근로자들이 근로제공의 양이나 질을 높임으로써 목표 달성 여부를 관리·통제할 수 있도록 설계되었다.

(3) 재무성과 달성도(70%)의 세부 지표 중 매출(30%)은 제품의 가격 경쟁력, 마케팅 전략 등 비근로적 요소의 영향을 받기는 한다. 그러나 피고와 같이 조직화된 기업에서 매출은 생산직과 사무직을 모두 포함하여 전문적으로 분업화·고도화된 전사적 차원의 근로제공이 집약되어 나타난 성과에 해당한다. 또한 피고는 매출액 자체를 절대적인 기준으로 하지 않고, 계획 대비, 전년도 대비, 경쟁사 대비 달성도 등을 평가 기준으로 정하였다. 이는 근로자들이 근로제공을 통하여 목표 달성을 통제할 수 있고 목표 달성에 주된 인과관계를 형성하는 수준으로 근로제공과의 관련성을 높인 방식이다.

(4) 위와 같이 피고가 전략과제나 매출실적 등 구체적인 목표를 부여하고 그 성과에 따른 보상을 지급하는 체계로서 목표 인센티브를 운영한 것은, 결국 해당 성과가 근로제공과 밀접하게 관련됨을 방증한다.

(5) 목표 인센티브의 지급률 변동 범위는 연간 상여기초금액(월 기준급의 120%, 계약 연봉의 5%)의 0%~200%이고, 이를 연봉 기준으로 환산하면 0%~10% 수준이다. 이처럼 실지급액의 변동 폭이 성과 인센티브에 비해 현저히 낮고 안정적인 것은 목표 인센티브가 경영성과에 따라 은혜적으로 지급되는 일시적 금품이 아니라, 제도화된 임금체계 내에서 지급되는 변동급임을 보여준다.

다) 목표 인센티브는 취업규칙에 해당하는 이 사건 기준 및 규정에서 지급근거, 지급대상, 지급조건 등 지급기준이 미리 구체적으로 정해져 있고, 그 지급기준에 따라 매년 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되었다. 여기에 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 피고는 그 지급기준을 충족할 경우 목표 인센티브를 지급할 의무가 있다고 볼 수 있다.

(1) 목표 인센티브의 지급률 결정을 위한 평가 세부 지표나 배점이 매년 경영진의 재량에 따라 다소 변경되었으나, 주된 사정 기준과 비중은 동일하였다. 일정한 경영 목표의 달성에 따라 지급되는 목표 인센티브의 성격에 비추어 볼 때, 위와 같은 변경이 예측 가능한 범위를 벗어났다고 볼 수 없다.

(2) 목표 인센티브의 평가 등급별 지급률은 사전에 확정되어 있었으므로, 근로자들은 사업부문, 사업부별 평가 등급이 결정됨에 따라 해당 지급률에 의한 목표 인센티브를 지급받을 구체적인 권리를 가졌다고 봄이 타당하다.

라) 근로자가 속한 사업부문과 사업부의 평가 등급이 모두 최하 등급일 경우 해당 근로자로서는 목표 인센티브를 지급받지 못할 수 있다. 그러나 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과에 불과할 뿐 그와 같은 사정을 들어 목표 인센티브의 임금성을 부정할 것은 아니다.

마) 이와 같이 목표 인센티브는 계속적·정기적으로 지급되고, 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 피고에게 지급의무가 지워져 있다. 또한 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있으므로 성과 인센티브와 달리 근로의 대가인 임금에 해당한다.

다. 원심이 성과 인센티브를 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 경영성과급의 임금성과 평균임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 그러나 목표 인센티브가 임금에 해당하지 않는다고 보아 이를 평균임금에 산입하지 않은 원심의 판단에는 경영성과급의 임금성과 평균임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

라. 결국 원고들의 청구를 전부 기각한 원심판결 중 목표 인센티브의 임금성을 부정함에 따라 이를 평균임금에 산입하지 않은 부분은 파기되어야 하는데, 원심은 이 사건 각 인센티브 전부를 평균임금에 산입하지 않아야 한다고 보아 퇴직금 차액 청구를 기각하였으므로, 위 파기의 취지를 반영하여 다시 퇴직금 차액을 산정할 필요가 있다. 따라서 원심판결을 전부 파기하기로 한다.

4. 결론

원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[별 지] 원고들 명단: 생략

대법관 권영준(재판장) 오경미(주심) 엄상필

Claim for Severance Pay [Case Concerning Whether Corporate Performance Bonuses Constitute Wages for the Purpose of Calculating Average Wage]퇴직금청구의소[사기업 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는지 문제된 사건]

Summary of Decision (English, AI translation)

[Order]

[Reasoning]

【판결요지】

【참조조문】

【참조판례】

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