대법원 90다카13465 — Wages (임금) Case

Summary of Decision (English, AI translation)

A. Where an employer and an employee have agreed on working hours within the limits of the standard working hours prescribed by the main text of Article 42(1), the main text of Article 43, or the main text of Article 55 of the Labor Standards Act (근로기준법), the agreed working hours, rather than the standard working hours under the main text of Article 42(1), etc. of the Labor Standards Act, must serve as the basis for calculating the ordinary hourly wage. Therefore, in calculating the ordinary hourly wage, it is legitimate to treat the weekly working hours (excluding hours corresponding to paid holidays) as 44 hours per week as stipulated in the service regulations of the hospital, which is the employer, to calculate the daily working hours by adding the number of hours corresponding to paid holidays thereto, to treat the number of prescribed working days per month as 365/12 days, and, on that basis, to calculate the number of prescribed monthly working hours as 225.9 hours.

B. Employees who continue to work without using their paid annual/monthly leave may additionally claim from the employer wages corresponding to the number of leave days not taken (annual/monthly leave-work allowance). The right to claim such wages does not extinguish merely because the employee has retired, nor can it be said that such a right does not arise merely because the employee did not exercise the right to claim annual/monthly leave before retiring. The employer's obligation to pay such annual/monthly leave allowance arises irrespective of whether the hospital's compensation regulations, which provide for monetary compensation for annual/monthly leave, are valid or invalid.

C. The premium wage payment system for overtime, night, and holiday work under Article 46 of the Labor Standards Act and the monthly and annual leave systems under Articles 47 and 48 of the same Act are systems serving different purposes, and in light of the fact that the wording of each provision distinguishes between "holidays" and "leave," it is reasonable to view that the "holidays" under Article 46 of the Labor Standards Act do not include the annual/monthly leave under Articles 47 and 48 of the same Act. Furthermore, according to Article 48(2) of the same Act, where the total number of leave days exceeds 20 days, the employer may pay ordinary wages for the days in excess thereof without granting paid leave. In light of this, it is reasonable, for the sake of balance, to view that where compensation must be paid for leave days of 20 days or fewer as well, it suffices to pay the ordinary wage additionally therefor. Accordingly, it must be held that the additional wage (allowance) under Article 46 of the Labor Standards Act cannot be included in the annual/monthly leave-work allowance.

D. In order to recognize that the content of a university hospital pharmacist's night-duty or day-duty work constitutes ordinary work, it is necessary to thoroughly examine matters such as: whether the work performed during night-duty or day-duty is completely free from the constraints of ordinary working hours, or whether the pattern of ordinary work continues as is; the frequency or duration of engagement in original duties such as dispensing medication for hospitalized or emergency patients during night-duty or day-duty; and whether sufficient sleeping hours are guaranteed during night-duty. Only where it is recognized, based on such examination, that the pattern of night-duty or day-duty work is, in its content and quality, equivalent to the pattern of ordinary work, should the night-duty or day-duty work be treated as ordinary work and the ordinary wage and the additional wage under Article 46 of the Labor Standards Act be paid therefor. Where the night-duty or day-duty work, viewed as a whole, constitutes intermittent work of low labor intensity that is merely of a standby nature, the additional wage under the said Act should be paid only for the hours during which the employee was actually engaged in duties such as dispensing during the night-duty or day-duty work.

[Order]

The part of the judgment below concerning the Defendant's loss regarding the Plaintiffs' annual/monthly paid leave work allowance and overtime work allowance is reversed, and this part of the case is remanded to the Seoul High Court.
The Defendant's remaining appeal is dismissed.
The costs of the dismissed portion of the appeal shall be borne by the Defendant.

[Reasoning]

We examine the grounds of appeal submitted by the Defendant's litigation representative.

(1) The "prescribed daily working hours" or "prescribed weekly working hours" that serve as the basis for calculating ordinary wages refer to the hours agreed upon between the worker and the employer within the scope of the standard working hours prescribed by the main text of Article 42, Paragraph 1, the main text of Article 43, or the main text of Article 55 of the Labor Standards Act (근로기준법) (Article 31, Paragraph 3 of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act (근로기준법시행령)). Therefore, where the employer and the worker have agreed upon working hours within the limits of the standard working hours, such agreed working hours shall take precedence over the standard working hours under the main text of Article 42, Paragraph 1, etc. of the Labor Standards Act as the basis for calculating the hourly ordinary wage. In the same vein, the court below, in calculating the Plaintiffs' hourly ordinary wage, determined the weekly working hours (excluding hours corresponding to the paid weekly holiday) to be 44 hours per week as prescribed by Article 12 of the Defendant Hospital's Service Regulations, added the 8 hours corresponding to the paid weekly holiday, calculated the daily working hours accordingly, treated the prescribed number of working days per month as 365/12 days, and on this basis calculated the prescribed monthly working hours as 225.9 hours; this measure is justified, and there is no error of misunderstanding the legal principles concerning the calculation of hourly ordinary wages. The Supreme Court's Judgments cited by the argument, rendered on October 10, 1978, 78Da1372, and on December 24, 1985, 84Daka254, concerned cases where there was no agreement between the employer and worker on working hours meeting the requirements of Article 31, Paragraph 3 of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act, such that the former Labor Standards Act, Article 42, Paragraph 1 (before amendment by Act No. 4099 of March 29, 1989) had to be applied, or cases where labor and management agreed that the basic daily working hours would be 8 hours, in which case the prescribed monthly working hours forming the basis for calculating the hourly ordinary wage would be 240 hours (8 hours x 30 days); these cases differ in their facts from the present case and are therefore not appropriately invoked here. Moreover, the fact that the court below treated the number of days in a month not as 30 days but as 365/12 days cannot be said to constitute an error. This argument is without merit.

(2) Where the Plaintiffs continued to work without using their annual/monthly paid leave, the Plaintiffs may claim additional wages from the Defendant, their employer, corresponding to the number of leave days (annual/monthly leave work allowance), and the right to claim payment of such wages is not extinguished merely because the Plaintiffs have retired; nor can it be said that such right does not arise merely because the Plaintiffs did not exercise their right to claim annual/monthly leave before retiring (see Supreme Court Judgment of December 28, 1971, 71Da1713). Furthermore, the Defendant's obligation to pay such annual/monthly leave work allowance arises irrespective of whether Article 28 of the Defendant Hospital's Remuneration Regulations, which provides for monetary compensation for annual/monthly leave, is void. Therefore, this argument is without merit.

(3) According to the reasoning of the judgment below, the court below, having found that the Plaintiffs came to work and performed their duties without using each of the annual/monthly leave days as determined in the judgment below, held that Article 46 of the Labor Standards Act, which provides that for overtime work, night work, and holiday work, an amount not less than 50/100 of the ordinary wage must be paid in addition, is a system designed to pay additional wages for work exceeding the standards of the 8-hour workday system, the weekly working system, the weekly holiday system, and the annual/monthly leave system, etc., which are intended to guarantee workers' health and rest; and that, since there is no reasonable basis for distinguishing between working on annual/monthly leave days and working on a weekly holiday, the "holiday work" under Article 46 of the said Act must be interpreted to include holidays arising from annual/monthly leave under Articles 47 and 48 of the Act. On this basis, the court below held that the Defendant was obligated to pay the Plaintiffs, as annual/monthly leave work allowance, an amount calculated by multiplying the ordinary wage corresponding to the annual/monthly leave days by the premium rate (1.5). However, the institutional purpose of the premium wage payment system under Article 46 of the Labor Standards Act is to provide economic compensation corresponding to the fact that overtime, night work, and holiday work bring greater fatigue and tension to workers than work performed within standard working hours, thereby restricting the free time in life that workers may enjoy; whereas the purpose of the monthly and annual paid leave system under Articles 47 and 48 of the same Act, unlike overtime work or the paid weekly holiday system, lies in promoting the improvement of workers' cultural life through mental and physical rest, and these are thus different systems. In light of the fact that the wording of each provision distinguishes between "holiday" and "leave," it is appropriate to interpret that the "holiday" under Article 46 of the Labor Standards Act does not include the annual/monthly leave under Articles 47 and 48 of the same Act. Furthermore, under Article 48, Paragraph 2 of the same Act, where the total number of leave days exceeds 20 days, the employer may pay the ordinary wage for the days in excess without granting paid leave; therefore, it would be balanced and reasonable to hold that, for leave days of 20 days or fewer as well, where compensation is required, it suffices to pay the ordinary wage in addition. Accordingly, it must be held that there is no obligation to pay the additional wage (allowance) under Article 46 of the Labor Standards Act with respect to the Plaintiffs' annual/monthly leave work allowance. Therefore, the judgment below contains an error of misunderstanding the legal principles concerning the annual/monthly leave work allowance and the additional wage under Article 46 of the Labor Standards Act, which affected the judgment, and the argument pointing this out is well-founded.

(4) According to the reasoning of the judgment below, the court below found, based on the Defendant Hospital's Service Regulations, that employees' ordinary working hours were from 09:00 to 18:00, excluding the rest period from 12:00 to 13:00, in principle 8 hours per day, with Saturdays being 4 hours from 09:00 to 13:00, and Sundays being paid holidays; and that it was undisputed between the parties that the Plaintiffs, who were female workers employed as pharmacists at the Defendant Hospital, in addition to the above agreed working hours, worked, as ordered by the Defendant Hospital, on the number of occasions determined in the judgment below, 15 hours each from 18:00 to 09:00 the following day under night duty orders, and 8 hours each from 09:00 to 18:00 on holidays under holiday work orders and holiday day duty orders. The court below, based on the evidence cited, found that the content of the Plaintiffs' duties during such night/day duty work was not simple intermittent work such as guarding or monitoring, but was the same content of work as ordinary weekday work, such as dispensing for medication administration; and on the premise that such night/day duty work of the Plaintiffs constituted overtime work or holiday work under Article 46 of the Labor Standards Act, held that the Defendant was obligated to pay the Plaintiffs, as overtime work allowance or holiday work allowance, an amount calculated by multiplying the ordinary wage corresponding to each night/day duty working hour by the premium rate of 1.5. However, in order to recognize that the content of the Plaintiffs' night/day duty work constitutes ordinary work, it is necessary to sufficiently examine matters such as whether the work during night/day duty was completely free from the constraints of ordinary working hours, or whether the pattern of ordinary work continued as is; the frequency or duration of engagement in the original duties, such as dispensing for medication administration for hospitalized or emergency patients, during night/day duty work; and whether sufficient sleep time was guaranteed during night duty work. Only when it is found that the pattern of the Plaintiffs' night/day duty work is, in its content and quality, equivalent to the pattern of ordinary work, should the night/day duty work be regarded as ordinary work and the ordinary wage and the additional wage under Article 46 of the Labor Standards Act be paid therefor (in this case as well, if a fixed sleep period is granted, such sleep period must be excluded from working hours). Where the night/day duty work, viewed as a whole, constitutes low-intensity, standby-type intermittent work, the additional wage under the said Act should be paid only for the time during which the Plaintiffs actually engaged in duties such as dispensing during their night/day duty work.

However, according to the record, the only evidence concerning the pattern of the Plaintiffs' night/day duty work is the testimony of a witness, Non-party, in the first instance, the content of which is: "The Plaintiffs, all of whom are female pharmacists, did not engage in monitoring or intermittent duties such as guarding during night/day duty work, but performed their original duties, such as dispensing for medication administration." This testimony is ambiguous as to the specific content of the quantity and quality of the pattern of night/day duty work. Since the Defendant asserted that the content of the Plaintiffs' night/day duty work was standby-type work of low labor intensity, the court below should have further clarified and examined the various circumstances noted above necessary to determine the pattern of the Plaintiffs' night/day duty work, and should have determined whether the Plaintiffs' night/day duty work constituted intermittent standby-type work to which Article 46 of the Labor Standards Act does not apply, or whether, in its content and quality, it constituted ordinary work. Nevertheless, without taking such measures, the court below recognized the entirety of the Plaintiffs' night/day duty working hours as ordinary work based solely on the abstract and ambiguous testimony of the aforesaid witness; in this respect, the court below committed an error of failing to exhaust its examination by neglecting to exercise its right of clarification, which affected the judgment, and the argument pointing this out is well-founded.

Therefore, the part of the judgment below concerning the Defendant's loss regarding the annual/monthly leave allowance and the part concerning the Defendant's loss regarding the Plaintiffs' overtime work allowance are reversed and remanded to the court below, and the Defendant's remaining appeal is dismissed, with the costs of the dismissed portion of the appeal to be borne by the losing party; the opinions of the Justices involved being unanimous, it is so ordered as stated in the Order.

Justice Lee Hoe-chang (Presiding Justice), Justice Bae Seok, Justice Kim Sang-won, Justice Kim Ju-han

【판결요지】

가. 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준 근로시간에 우선하여 시간급통상임금 산정의 기초가 되어야 하므로 시간급통상임금을 산정함에 있어 주근로시간(유급휴일 해당 시간 제외)을 사용자인 병원의 복무규정 소정의 주 44시간으로 보고 여기에 유급휴일 해당 시간수를 더하여 1일 근로시간수를 계산한 다음 월의 소정 근로일수를 365/12일로 보고 이를 기초로 월의 소정 근로시간수를 225.9시간이라고 산정한 조치는 정당하다.

나. 연·월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연·월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸하는 것이 아님은 물론 퇴직하기 전에 연·월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없고, 사용자의 이러한 연·월차휴가수당 지급의무는 연·월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자인 병원의 보수규정이 무효인지의 여부와 관련 없이 발생한다.

다. 근로기준법 제46조가 정하는 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 할증임금지급제도와 같은 법 제47조, 제48조 소정의 월차, 연차휴가제도는 그 목적이 상이한 제도이고 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어 근로기준법 제46조 소정의 휴일에는 같은 법 제47조, 제48조 소정의 연·월차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 또한 같은 법 제48조 제2항에 의하면 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있도록 되어 있어 20일 이하인 휴가일수에 대하여도 이에 대하여 보상을 지급해야 할 경우에는 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보는 것이 균형상 타당하다 할 것이므로 연·월차휴가근로수당에 대하여는 근로기준법 제46조 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없다고 보아야 할 것이다.

라. 대학병원의 약사의 숙·일직근무의 내용이 통상의 근로에 해당한다고 인정하기 위하여는 숙·일직시의 근무가 통상의 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어난 것인가, 또는 통상의 근무의 태양이 그대로 계속되는 것인가의 여부, 숙·일직근무 중 입원환자 또는 응급환자에 대한 투약을 위한 조제 등의 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 숙직근무시 충분한 수면시간이 보장되는지의 여부 등을 충분히 심리하여 숙·일직근무의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에 한하여 숙·일직근무를 통상의 근로로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하도록 하여야 하고, 숙·일직근무가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 숙·일직근무 중 실제로 조제 등의 업무에 종사한 시간에 한하여 위 법 소정의 가산임금을 지급하도록 하여야 할 것이다.

【참조조문】

가.근로기준법 제19조 제2항, 제42조, 제43조, 제45조, 제55조, 근로기준법시행령 제31조 제3항 / 나.다. 같은 법 제47조, 제48조 / 다.라. 같은 법 제46조 / 라. 같은 법 제49조

【참조판례】

가. 나. 다. 대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결(공1991,618) / 나. 대법원 1971.12.28. 선고 71다1713 판결(집19③민,189)

【주문】·【이유】 전문 4,616자 · 펼쳐 보기

【원고, 피상고인】 원고 1 외 19인 원고들 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인

【피고, 상고인】 서울대학교병원 소송대리인 동양종합법무법인 담당변호사 최광률 외 3인

【원심판결】 서울고등법원 1990.4.4. 선고 89나50050 판결

【주 문】

원심판결 중 원고들의 연·월차휴가근로수당 및 시간외 근로수당에 관한 피고패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

피고의 나머지 상고를 기각한다.

상고기각부분의 상고비용은 피고의 부담으로한다.

【이 유】 피고소송대리인의 상고이유를 본다.

(1) 통상 임금산정의 기초가 되는 1일의 소정 근로시간 또는 주의 소정근로시간이라 함은 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 의미하므로(근로기준법시행령 제31조 제3항) 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준 근로시간에 우선하여 시간급 통상임금산정의 기초가 되어야 한다. 원심이 같은 취지에서 원고들의 시간급통상임금을 산정함에 있어 주 근로시간 (유급휴일해당시간제외)을 피고 병원의 복무규정 제12조 소정의 주 44시간으로 보고 여기에 주유급휴일해당시간수인 8시간 더하여 1일 근로시간수를 계산한 다음 월의 소정 근로일수를 365/12일로 보고 이를 기초로 월의 소정 근로시간 225.9시간이라고 산정한 조치는 정당하고 거기에 시간급통산임금산정에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 소론이 지적하는 당원 1978. 10.10. 선고 78다1372 판결 및 1985.12.24. 선고 84다카254 판결은 사용자와 근로자간에 근로기준법시행령 제31조 제3항의 요건에 적합한 근로시간에 관한 약정이 없어 구 근로기준법 제42조 제1항(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)이 적용되어야 하거나 노사간에 1일 기본근로시간을 8시간으로 약정한 때에는 시간급통상임금산정의 기초가 되는 월의 소정근로시간수가 240시간(8시간 x 30일)이 된다는 취지로서 이 사건과 사안을 달리하는 것이므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 그리고 원심이 월의 일수를 30일로 보지 아니하고 365/12일로 보았다고 하여 거기에 잘못이 있다고 할 수도 없다. 논지는 이유 없다.

(2) 원고들이 연·월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 경우에는 원고들은 사용자인 피고에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연·월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고, 이러한 임금의 지급청구권은 원고들이 퇴직하였다 하여 소멸하는 것이 아님은 물론 원고들이 퇴직하기 전에 연·월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니 하는 것이라고 할 수도 없다.(당원 1971.12.28. 선고 71다1713 판결 참조). 그리고 피고의 이러한 연·월차휴가근로수당 지급의무는 연·월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 피고 병원의 보수규정 제28조가 무효인지의 여부와 관련없이 발생한다고 할 것이다. 따라서 이점에 논지는 이유 없다.

(3) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고들이 원심판시의 각 연·월차 휴가일을 사용하지 아니하고 출근하여 근무에 임한 사실을 인정한 다음 근로기준법 제46조는 연장시간근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 이는 근로자의 건강과 휴식을 보장하기 위한 1일 8시간 노동제, 주간노동제, 주휴제, 연·월차휴가제 등의 기준을 벗어난 노동에 대하여 가산임금을 지급하려는 제도로서, 연·월차휴가에 근무한 경우를 주휴일에 근무한 경우와 구분할 합리적인 근거를 찾아볼 수 없는 이상, 위 법 제46조의 휴일근로에는 법 제47조, 제48조의 연·월차휴가에 의한 휴일도 포함되어야 한다는 것을 이유로 피고는 원고들에게 연·월차휴가일에 상응한 통상임금에 할증률(1.5)을 곱한 금액을 연·월차휴가근로수당으로서 지급할 의무가 있다고 판시하였다. 그러나 근로기준법 제46조가 정하는 할증임금지급의 제도적 취지는 시간외, 야간 및 휴일근로는 기준근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하여 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해주려는데 대하여 같은 법 제47조, 제48조 소정의 월차, 연차 유급휴가제도는 시간외근로나 유급주휴제와는 달리 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있어서 상이한 제도이고 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어 근로기준법 제46조 소정의 휴일에는 같은 법 제47조, 제48조 소정의 연·월차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 또한 같은 법 제48조 제2항에 의하면 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있도록 되어 있는바, 따라서 20일 이하인 휴가일수에 대하여도 이에 대하여 보상을 지급해야 할 경우에는 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보는 것이 균형상 타당하다 할 것이므로 원고들의 연·월차휴가근로수당에 대하여는 근로기준법 제46조 소정의 가산임금(수당)을 지급할 의무가 없다고 보아야 할 것이다. 따라서 원심판결에는 연·월차휴가근로수당 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향를 미친 위법이 있다고 할 것이니 이점을 지적하는 논지는 이유 있다.

(4) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 병원의 복무규정에 의하면 직원의 통상근로시간은 09:00부터 18:00까지로, 12:00부터 13:00까지의 휴식시간을 제외하고 1일 8시간을 원칙으로 하고, 토요일은 09:00부터 13:00까지의 1일 4시간이고 일요일은 유급휴일로 되어 있었는데 피고 병원에서 약사로서 근무해오던 여자근로자들인 원고들이 원심판시의 각 근로기간 동안 위 약정의 근로시간 외에 피고 병원으로부터 숙직명령을 받고 원심판시의 횟수에 걸쳐 18:00부터 다음날 09:00까지 15시간씩 근무한 사실과 휴일에 휴일근무 및 휴일일직명령을 받고 09:00부터 18:00까지 8시간씩 근무한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없다고 한 다음, 그 거시증거에 의하여 위 숙·일직근무시의 원고들의 근무내용은 단순한 경비, 감시 등의 단속적 업무가 아니라 투약을 위한 조제 등 평일근로와 같은 내용의 업무이었던 사실을 인정하고, 원고들의 이와 같은 숙·일직근무가 근로기준법 제46조 소정의 시간외근로 또는 휴일근로임을 전제로 피고에 대하여 각 숙·일직근로시간수에 해당하는 통상임금에 1.5의 할증율을 곱한 금액을 시간외근로수당 또는 휴일근로수당으로 지급할 의무가 있다고 판시하였다. 그러나 원고들의 숙·일직근무의 내용이 통상의 근로에 해당한다고 인정하기 위하여는 숙·일직시의 근무가 통상의 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어난 것인가 또는 통상의 근무의 태양이 그대로 계속되는 것인가의 여부, 숙·일직근무 중 입원환자 또는 응급환자에 대한 투약을 위한 조제 등의 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 숙직근무시 충분한 수면시간이 보장되는지의 여부 등을 충분히 심리하여 원고들의 숙·일직근무의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에 한하여 숙·일직근무를 통상의 근로로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하도록 하여야 하고(이 경우에도 정시의 수면시간이 부여된다면 이러한 수면시간은 근로시간에서 제외하여야 할 것이다.), 숙·일직근무가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 원고 등의 숙·일직근무 중 실제로 조제 등의 업무에 종사한 시간에 한하여 위 법 소정의 가산임금을 지급하도록 하여야 할 것이다.

그런데 기록에 의하면 원고들의 숙·일직근무의 태양에 관한 증거로서는 제1심증인 소외인의 증언이 있을 뿐인데 그 내용은 "원고들은 모두 약사로서 여자들인데 숙·일직근무시 경비 감시 등의 감시적 단속적 업무에 종사한 것이 아니라 투약을 위한 조제 등 그 본래의 업무를 수행하였다."라는 것이어서 숙·일직근무의 양과 질에 관한 태양의 구체적 내용이 애매모호하므로 원심으로서는 피고가 원고들의 숙·일직근무의 내용이 노동의 밀도가 낮은 대기성 업무라고 주장한 이상 원고들의 숙·일직근무의 태양을 확정하는 데 필용한 위 적시의 제반사정을 좀 더 석명하고 심리하여 원고들의 숙·일직근무가 근로기준법 제46조가 적용되지 아니하는 단속적 대기적 업무에 해당하는지 또는 그 내용과 질에 있어서 통상의 근로에 해당하는지의 여부를 판단하였어야 할 것임에도 불구하고 그와 같은 조치를 취하지 아니하고 추상적이고도 모호한 위 소외인의 증언만으로 원고들의 숙·일직근무시간 전부를 통상의 근로로 인정하였으니 이점에서 원심은 석명권의 행사를 게을리 함으로 말미암아 심리를 다하지 아니한 잘못을 저질러 판결에 영향을 미쳤다고 할 것이므로 이점을 지적하는 논지는 이유 있다.

그러므로 원심판결 중 연·월차휴가수당에 관한 피고패소부분 및 원고들의 시간외근로수당에 관한 피고패소부분을 파기하여 원심법원에 환송하고 피고의 나머지 상고는 기각하여 이에 관한 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 이회창(재판장) 배석 김상원 김주한

Wages (임금) Case임금

Summary of Decision (English, AI translation)

[Order]

[Reasoning]

【판결요지】

【참조조문】

【참조판례】

Related statutes

Similar cases

Cases citing this decision

Related tools & guides