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◉ Workbear case detail — 대법원 90다카14758 · https://workbear.kr/precedents/1647 · Viewed 2026-10-27
대법원 90다카14758

Wages (임금) Case임금

Decided1991. 06. 28. Court대법원Case remanded (파기환송) — partially in favor of the employees, with certain wage and leave compensation issues sent back to the lower court for reconsideration.
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AI-generated English translation (summary, key points, decision summary and full text) for reference only — not an official translation and without legal effect. The Korean original below is authoritative.
AI Easy read — AI summary of this decision
AI-generated summary for reference only — the Korean original below is authoritative.

Employees of Seoul National University Hospital filed a claim demanding proper calculation of 'ordinary wages' (통상임금) and payment of various allowances, including compensation for unused annual/monthly leave (연월차휴가). The Supreme Court (대법원) established key legal principles on wage calculation, ruling that family allowances and tuition subsidies should be excluded from ordinary wages, while working hours corresponding to paid holidays must be included when calculating hourly ordinary wages. The Court also held that employees who retire without using their annual/monthly leave are entitled to compensation for the unused days, and remanded certain issues, including leave compensation, back to the lower court for further review.

Key takeaways
  • CaseIncident: Employees of Seoul National University Hospital demanded proper calculation of ordinary wages and compensation for unused annual/monthly leave.
  • OutcomeResult: The Court excluded family allowances and tuition subsidies from ordinary wages but confirmed that unused leave must be compensated upon retirement.
  • LessonLesson: Only fixed wages tied to the quantity and quality of work count as ordinary wages, and employers must always pay out unused annual/monthly leave when an employee retires.
Issues
  • Scope of ordinary wages (통상임금): whether family allowances and tuition subsidies should be included
  • Method for calculating monthly standard working hours when determining hourly ordinary wages
  • Employer's obligation to pay compensation for unused annual/monthly leave (연월차휴가) upon retirement
  • Whether excess work within legal working hour limits constitutes overtime work
  • Employer's obligation to pay allowances when menstrual leave (생리휴가) was not formally requested
  • Scope of recognized overtime work under a flexible working hour system (변형근로시간제)
Key reasoning

Ordinary wages (통상임금) refer to fixed, regular, and uniformly paid wages directly tied to the quantity and quality of work performed. Since family allowances and tuition subsidies are not directly linked to work performance in this way, they must be excluded from the calculation of ordinary wages. When calculating hourly ordinary wages, the monthly standard working hours must include hours corresponding to paid holidays, not just actual working hours. Additionally, if an employee retires without using earned annual or monthly leave, the employer must compensate them for the unused days as regular wages, although this compensation does not qualify for overtime premium rates (가산임금).

Summary of Decision (English, AI translation)

가. "Ordinary wages" under Article 19 Paragraph 2 of the Labor Standards Act (근로기준법) and Article 31 Paragraph 1 of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act (근로기준법시행령) mean fixed wages determined to be paid regularly and uniformly during one wage calculation period as compensation for work related to the quantity and quality of labor, regardless of the actual number of working days or the amount received; therefore, family allowances or tuition subsidies that are paid merely as a matter of grace, irregularly, or that are paid only to some workers based on factors unrelated to the quantity and quality of labor must be excluded from the calculation of ordinary wages.

나. Where wages are paid to a worker on a monthly basis, the monthly ordinary wage must be deemed to include wages for paid holidays under Article 45 of the Labor Standards Act; therefore, in calculating the hourly ordinary wage by dividing the monthly ordinary wage by the prescribed monthly working hours, the working hours corresponding to monthly paid holidays must also be included in the prescribed monthly working hours.

다. Even if the employer's remuneration regulations provide that "the hourly wage rate shall be calculated as 1/184 of the monthly wage," this does not itself prescribe the prescribed monthly working hours, but merely sets forth one standard for calculating various allowances under the said remuneration regulations, and accordingly does not apply when calculating ordinary wages, overtime allowances, or annual/monthly leave work allowances, etc. under the Labor Standards Act.

라. Even if, pursuant to the employer's service regulations, the working hours on weekdays excluding Saturdays are shortened by one hour during the winter season from November 1 to March 31 of the following year, this is merely a convenience measure taking into account policy factors such as energy conservation and seasonal factors, and is not intended to increase workers' hourly ordinary wages; therefore, such circumstance cannot be taken into account in calculating the prescribed monthly working hours that form the basis for calculating the hourly ordinary wage.

마. With respect to menstrual leave under Article 59 of the former Labor Standards Act (before its amendment by Act No. 4099 of March 29, 1989), an employer must grant one day of menstrual leave per month when a female worker requests it pursuant to the above provision, but it cannot be deemed unlawful if the employer does not grant leave in the absence of such a request, and in such a case, additional wages (allowances) need not necessarily or automatically be paid.

바. Work performed in excess of the working hours agreed upon between the employer and the worker but within the standard working hours prescribed under Articles 42, 43, and 55 of the Labor Standards Act (so-called overtime work within the statutory limit) does not constitute overtime work under Article 46 of the Labor Standards Act.

사. Since the prescribed daily working hours forming the basis for calculating ordinary wages mean the hours agreed upon between the worker and the employer within the scope of the standard working hours under the main text of Article 42 Paragraph 1, the main text of Article 43, or the main text of Article 55 of the Labor Standards Act (Article 31 Paragraph 3 of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act), where the employer and the worker have agreed on working hours within the limits of the standard working hours, the agreed working hours must take precedence over the standard working hours under the main text of Article 42 Paragraph 1, etc. of the Labor Standards Act, and must serve as the basis for calculating the hourly ordinary wage.

아. Workers who continued to work without using their annual/monthly paid leave may additionally claim from the employer wages corresponding to the number of leave days (annual/monthly leave work allowance), and the right to claim such wages is not extinguished merely because the worker has retired; nor can it be said that such right fails to arise merely because the worker did not exercise the right to claim annual/monthly leave before retirement. Moreover, the employer's obligation to pay such annual/monthly leave work allowance arises regardless of whether the employer's remuneration regulations providing for monetary compensation for annual/monthly leave are void.

자. The premium wage payment system under Article 46 of the Labor Standards Act and the annual/monthly leave system under Articles 47 and 48 of the same Act serve different purposes, and in light of the fact that the wording of each provision distinguishes between "holidays" and "leave," it is reasonable to conclude that the "holidays" under Article 46 of the same Act do not include the annual/monthly leave under Articles 47 and 48 of the same Act. Furthermore, since under Article 48 Paragraph 2 of the same Act, where the total number of leave days exceeds 20 days, ordinary wages may be paid for the excess days in lieu of granting paid leave, it is reasonable, for the sake of balance, to conclude that where compensation must be paid for leave days of 20 days or fewer, it suffices to pay the ordinary wage in addition; therefore, it must be held that the additional wage (allowance) under Article 46 of the same Act cannot be included in the annual/monthly leave work allowance.

차. In the case of a worker subject to the so-called modified working hour system by agreement recognized under Article 42 Paragraph 2 of the former Labor Standards Act (before its deletion by Act No. 3965 of November 28, 1987), the working hours lawfully agreed upon between the parties must themselves be regarded as the standard working hours; therefore, even where the working hours on a specific day or in a specific week exceed 8 hours or 48 hours, this is merely compensated for by reduced work on another specific day or specific week, and it is difficult to regard the excess hours as overtime work subject to payment of the overtime allowance under Article 46 of the Labor Standards Act.

Full text (English, AI translation) 20,244 chars

[Plaintiffs, Appellants and Appellees] Plaintiff 1 and 27 others

[Plaintiffs, Appellees] Plaintiff 29 and 55 others (Attorneys Cho Young-rae and 4 others, Counsel for the Plaintiffs)

[Defendant, Appellee and Appellant] Seoul National University Hospital (Dongyang General Law Firm, Attorney Choi Kwang-ryul and 5 others, Counsel for the Defendant)

[Judgment Below] Seoul High Court Decision 89Na49241 rendered on April 11, 1990

[Order]

The part of the judgment below concerning the Plaintiffs' annual/monthly paid leave allowance and overtime work allowance is reversed, and this part of the case is remanded to the Seoul High Court.

All remaining appeals by the Plaintiffs and the Defendant are dismissed.

The costs of the dismissed portions of the appeals shall be borne by each respective party.

[Reasoning]

1. As to the grounds of appeal by the Plaintiffs' attorneys

A. As to Ground 1

(1) The "ordinary wage" prescribed in Article 19(2) of the Labor Standards Act (근로기준법) and Article 31(1) of its Enforcement Decree refers to the hourly wage amount, daily wage amount, weekly wage amount, monthly wage amount, or piece-rate amount that is determined to be paid to a worker regularly and uniformly for the prescribed work or total work. This constitutes remuneration for work related to the quantity and quality of labor, and means a fixed wage that is determined to be paid regularly and uniformly during one wage calculation period, regardless of the actual number of working days or the amount actually received (see this Court's Decisions 78Da1372 rendered on October 10, 1978 and 90Daka12493 rendered on December 26, 1990). Accordingly, payments that are merely gratuitous or irregular, or that are paid to only some workers based on factors unrelated to the quantity and quality of labor, must be excluded from the calculation of ordinary wages.

(2) The court below's measure, in the same vein, of excluding from the scope of ordinary wages the family allowance paid under Article 35-2 of the Defendant Hospital's Remuneration Regulations to regular employees with dependents, and the tuition subsidy paid under Article 5 of the Defendant Hospital's Welfare Management Bylaws to employees' children enrolled in or admitted to middle or high school, is justified, and there is no error of misapprehending the legal principles concerning the scope of ordinary wages therein.

This ground of appeal is without merit.

B. As to Ground 2

(1) Where wages are paid to a worker on a monthly basis, the monthly ordinary wage must be deemed to include wages for paid holidays as prescribed in Article 45 of the Labor Standards Act. Therefore, in calculating the hourly ordinary wage by dividing the monthly ordinary wage by the number of prescribed monthly working hours, the number of working hours corresponding to monthly paid holidays must also be included in the number of prescribed monthly working hours (see this Court's Decisions 84Daka254 rendered on December 24, 1985 and 90Daka12493 rendered on December 26, 1990).

Accordingly, the court below's measure of calculating the number of prescribed monthly working hours based on the 44-hour weekly working hours of employees under Article 12 of the Defendant Hospital's Service Regulations and the working hours corresponding to paid holidays is justified.

(2) Furthermore, even if, as argued in the grounds of appeal, Article 6(5) of the Defendant Hospital's Remuneration Regulations provides that "the hourly wage rate shall be calculated as 1/184 of the monthly wage," this provision does not itself prescribe the number of prescribed monthly working hours, but merely presents one standard for calculating various allowances under the Defendant Hospital's Remuneration Regulations. Therefore, it does not apply when calculating ordinary wages, overtime work allowances, or annual/monthly leave work allowances under the Labor Standards Act. Moreover, even though Article 14(1) proviso of the Defendant Hospital's Service Regulations shortens the working hours by one hour on weekdays excluding Saturdays during the winter season from November 1 to March 31 of the following year, this is merely a convenience measure taking into account policy factors such as energy conservation and seasonal factors, and is not intended to increase workers' hourly ordinary wages. Accordingly, this circumstance cannot be considered in calculating the number of prescribed monthly working hours that forms the basis for calculating the hourly ordinary wage.

Therefore, the judgment below does not contain an error of misapprehending the legal principles concerning the number of prescribed monthly working hours as the basis for calculating hourly ordinary wages under Article 31(2)(4) of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act, nor does it violate Article 2 of the Labor Standards Act by arbitrarily interpreting the Defendant Hospital's Service Regulations unfavorably to the workers by analogy. This ground of appeal is without merit.

C. As to Ground 3

With respect to menstrual leave under Article 59 of the former Labor Standards Act (before amendment by Act No. 4099 of March 29, 1989), it is the view of this Court that, although an employer must grant one day of menstrual leave per month when a female worker requests it pursuant to that provision, it cannot be deemed unlawful if the employer does not grant such leave absent a request, and in such a case, the employer is not necessarily or automatically obligated to pay premium wages (allowance) (see this Court's Decisions 86Daka2567 rendered on February 28, 1989 and 90Daka12493 rendered on December 26, 1990). Accordingly, the court below's measure, in the same vein, of rejecting some of the Plaintiffs' claims for menstrual leave allowance in this case is correct, and there is no error of misapprehending the legal principles concerning menstrual leave therein. This ground of appeal is without merit.

D. As to Ground 4

(1) According to the reasoning of the judgment below, the court below adopted as is the judgment of the court of first instance, which rejected the Plaintiffs' claim for overtime work allowance under Article 46 of the Labor Standards Act on the ground that the Plaintiffs worked 8 hours on Saturdays four times per month, exceeding the ordinary Saturday working hours of 4 hours for workers belonging to the Defendant Hospital, thereby performing 16 hours of overtime work per month, on the reasoning that work exceeding the agreed working hours between the employer and worker within the scope of the standard working hours prescribed in Articles 42, 43, and 55 of the Act (so-called "excess work within the statutory limit") does not constitute overtime work under Article 46 of the Act. The court below's determination as above is correct, and it cannot be said that there is an error of misapprehending the legal principles concerning overtime work allowance under Article 46 of the Act therein.

(2) However, according to the record, the Plaintiffs' attorney stated at the 12th hearing date of the first instance that this claim for overtime work allowance was a claim for overtime work allowance under the Labor Standards Act, but in the brief dated February 15, 1990, submitted and stated at the first hearing date before the court below, argued that, in light of the Defendant Hospital's Service Regulations and the Guidelines on Overtime, Holiday, and Night Work, the Defendant was obligated to pay overtime work allowance under the Defendant Hospital's Remuneration Regulations for work performed in excess of the working hours agreed upon between labor and management, and that even if premium wages were not to be paid for work exceeding the agreed working hours, at least the ordinary wage should be paid for that portion. Accordingly, it must be found that the Plaintiffs are claiming, with respect to the 4 hours of work out of the 8 hours worked on Saturdays: first, overtime work allowance under the Labor Standards Act; second, overtime work allowance under the agreement between labor and management; and third, as an alternative claim, ordinary wages. Therefore, the court below should have examined and determined each of these claims. In addition to determining the Plaintiffs' first claim, the court below should have examined whether the Plaintiffs in fact performed work exceeding the working hours agreed upon between labor and management (this is because Article 12 of the Defendant Hospital's Service Regulations provides that "the daily working hours of employees shall in principle be 8 hours, provided that Saturdays shall be 4 hours; provided, however, that where adjustment is necessary due to seasonal changes, the nature of duties, or special circumstances, such adjustment may be made within the scope prescribed by the Labor Standards Act," and Article 13 of the same Regulations provides that the actual daily working hours of shift workers on a three-shift system shall be 8 hours. Therefore, it is difficult to conclude that, simply because the Plaintiffs, who are three-shift workers, worked 8 hours on Saturdays, 4 hours thereof constitute work exceeding the agreed working hours; rather, only the portion of the weekly working hours, including Saturday work, that exceeds 44 hours should be deemed work exceeding the agreed working hours). If there was work exceeding the agreed working hours, the court below should have determined whether the Defendant was obligated to pay overtime work allowance or ordinary wages under the Defendant Hospital's Remuneration Regulations for such work. Nevertheless, the judgment below, having failed to reach this determination, contains an error of insufficient deliberation or omission of judgment in this regard. Therefore, the ground of appeal pointing this out has merit.

2. As to the grounds of appeal by the Defendant's attorney

A. As to Ground 1

(1) The prescribed daily working hours, which form the basis for calculating ordinary wages, refer to the hours agreed upon between the worker and the employer within the scope of the standard working hours prescribed in the main text of Article 42(1), the main text of Article 43, or the main text of Article 55 of the Labor Standards Act (Article 31(3) of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act). Therefore, where the employer and worker have agreed on working hours within the limits of the standard working hours, such agreed working hours must take precedence over the standard working hours under the main text of Article 42(1), etc. of the Labor Standards Act, as the basis for calculating the hourly ordinary wage.

The court below's measure, in this vein, of calculating the Plaintiffs' hourly ordinary wage by treating the weekly working hours (excluding hours corresponding to paid holidays) as the 44 hours prescribed in Article 12 of the Defendant Hospital's Service Regulations, adding thereto the hours corresponding to paid holidays to calculate daily working hours, and then, treating the prescribed monthly working days as 365/12 days, calculating the prescribed monthly working hours as 225.9 hours on that basis, is justified, and there is no error of misapprehending the legal principles concerning the calculation of hourly ordinary wages therein.

(2) This Court's Decisions 78Da1372 rendered on October 10, 1978, and 84Daka254 rendered on December 24, 1985, cited in the argument, concern cases where there was no agreement on working hours meeting the requirements of Article 31(3) of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act between the employer and worker, such that the former Article 42(1) of the Labor Standards Act (before amendment by Act No. 4099 of March 29, 1989) had to be applied, or cases holding that where labor and management agreed that the basic daily working hours would be 8 hours, the prescribed monthly working hours forming the basis for calculating hourly ordinary wages would be 240 hours (8 hours × 30 days). These cases differ in facts from the present case and are not appropriate to be invoked herein.

Moreover, it cannot be said that the court below erred by treating the number of days in a month as 365/12 rather than 30. This ground of appeal is without merit.

B. As to Ground 2

(1) It is the view of this Court that, where the Plaintiffs continued to work without using their annual/monthly paid leave, the Plaintiffs may claim from the Defendant, as their employer, additional wages (annual/monthly leave work allowance) corresponding to the number of leave days, and that this right to claim such wages is not extinguished by the Plaintiffs' retirement, nor can it be said that such right does not arise merely because the Plaintiffs did not exercise their right to annual/monthly leave before retirement (see this Court's Decisions 71Da1713 rendered on December 28, 1971 and 90Daka12493 rendered on December 26, 1990).

Furthermore, the Defendant's obligation to pay such annual/monthly leave work allowance arises regardless of whether Article 28 of the Defendant Hospital's Remuneration Regulations, which provides for monetary compensation for annual/monthly leave, is invalid. Therefore, this ground of appeal is without merit.

(2) According to the reasoning of the judgment below, the court below, having found the fact that the Plaintiffs worked without using their respective annual/monthly leave days as determined in the judgment below, held that Article 46 of the Labor Standards Act, which requires payment of an amount not less than 50/100 in addition to the ordinary wage for overtime work, night work, and holiday work, is a system designed to require payment of premium wages for work exceeding the standards of the 8-hour workday system, the weekly work system, the weekly holiday system, and the annual/monthly leave system, etc., which are established to guarantee workers' health and rest, and that, since there is no reasonable basis for distinguishing between working on annual/monthly leave days and working on weekly holidays, the "holiday work" under Article 46 of the Act must be deemed to include holidays arising from annual/monthly leave under Articles 47 and 48 of the Act. On this basis, the court below held that the Defendant is obligated to pay the Plaintiffs, as annual/monthly leave work allowance, an amount calculated by multiplying the ordinary wage corresponding to the annual/monthly leave days by the premium rate (1.5).

However, the institutional purpose of the premium wage payment system prescribed in Article 46 of the Labor Standards Act is to provide corresponding economic compensation because overtime, night, and holiday work causes greater fatigue and tension to workers than work performed within the standard working hours, and restricts the free time in life that workers may enjoy. In contrast, the annual/monthly leave system under Articles 47 and 48 of the Act, unlike overtime work or the paid weekly holiday system, has its purpose in promoting the improvement of workers' cultural life through mental and physical rest, and is thus a different system. Furthermore, in light of the fact that the language of each statutory provision distinguishes between "holiday" and "leave," it is appropriate to view that "holiday" under Article 46 of the Act does not include annual/monthly leave under Articles 47 and 48 of the Act. In addition, under Article 48(2) of the Act, where the total number of leave days exceeds 20 days, the employer may pay the ordinary wage for the days in excess without granting paid leave. Therefore, for balance, it is reasonable to view that, even where compensation must be paid for leave days of 20 days or less, it suffices to pay the ordinary wage additionally, and accordingly, the premium wage (allowance) under Article 46 of the Act cannot be included in the Plaintiffs' annual/monthly leave work allowance.

Therefore, the judgment below, which took a different view, contains an error of misapprehending the legal principles concerning annual/monthly leave work allowance and the premium wage under Article 46 of the Act, and the ground of appeal pointing this out has merit.

C. As to Ground 3

(1) According to the reasoning of the judgment below, the court below adopted as is the judgment of the court of first instance, which found, as an undisputed fact between the parties, that from November 1984 to October 1987, the Plaintiffs worked in three shifts without distinction between weekdays and Saturdays—day shift from 07:30 to 15:30 (8 hours), evening shift from 15:30 to 22:30 (7 hours), and night shift from 22:30 to 07:30 the following day (9 hours)—and worked night shifts 7 times per month, and which held that the 1 hour (7 hours per month) of the 9-hour night shift exceeding the 8-hour standard daily working hours under the Labor Standards Act constitutes overtime work under Article 46 of the Act, for which the Defendant is obligated to pay overtime work allowance under that provision.

(2) However, Article 42(1) of the Labor Standards Act (before amendment by Act No. 3965 of November 28, 1987) provided that "working hours shall be based on 8 hours per day and 48 hours per week, excluding rest periods," while Article 42(2) of the same Act provided that "an employer may, where there is an agreement between the parties, have a worker work in excess of 8 hours on a specific day or 48 hours in a specific week, within the scope in which the average weekly working hours over 4 weeks do not exceed 48 hours," thereby recognizing the so-called agreed variable working hours system. The recognition of the agreed variable working hours system was established for the purpose of achieving reasonableness between labor and management by operating the 8-hour daily, 48-hour weekly system with a certain degree of flexibility, while maintaining the 8-hour daily, 48-hour weekly system, since fixed operation of the 8-hour daily, 48-hour weekly system could, depending on the nature of the work, impose excessive burden or inconvenience on one or both parties in many cases. Therefore, for workers subject to such a variable working hours system, the working hours lawfully agreed upon between the parties themselves must be deemed to constitute the standard working hours. Accordingly, even if the working hours on a specific day or in a specific week exceed 8 hours or 48 hours, this is merely compensated by reduced work on another specific day or specific week, and it is difficult to view the excess hours as overtime work subject to payment of overtime work allowance under Article 46 of the Act.

This is because agreed variable work is merely a variation of working hours within the scope of the standard working hours and thus differs from extended work (overtime), and if premium wages were required to be paid for such work, there would be no difference in private law effect from unlawful variable work, making it difficult to dispel the concern that this would encourage unlawful variable work.

(3) Accordingly, even if the Plaintiffs worked 9 hours per day during night shifts under the agreed variable working hours system, this is merely variable work conforming to Article 42(2) of the former Labor Standards Act and cannot be regarded as overtime work under Article 46 of the Labor Standards Act. Nevertheless, the court below, having recognized this as overtime work under that provision and ordered payment of overtime work allowance under that provision, erred by misapprehending the legal principles concerning the agreed variable working hours system or overtime work allowance under the Labor Standards Act, and the ground of appeal pointing this out has merit.

3. Therefore, the part of the judgment below concerning the Plaintiffs' overtime work allowance and the part concerning annual/monthly leave work allowance are reversed, and this part of the case is remanded to the Seoul High Court. All remaining appeals are dismissed, and the costs of the dismissed portions of the appeals shall be borne by each respective party. This judgment is rendered by the unanimous opinion of the participating Justices, as set forth in the Order.

Justice Bae Seok (Presiding Justice), Park Woo-dong, Kim Sang-won, Yoon Young-chul

【판결요지】

가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로, 단순히 은혜적, 부정기적으로 지급되는 것이거나 근로의 양 및 질과는 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 대하여 지급되는 가족수당이나 학비보조금은 통상임금의 산정에서 제외되어야 한다.

나. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 한다.

다. 사용자의 보수규정이 "시간당 임율의 계산은 월 184분의1로 한다"라고 규정하고 있다고 할지라도 이는 월 소정의 근로시간수 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 위 보수규정에 기한 제수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시하고 있을 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근로수당, 연월차휴가 근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 아니한다.

라. 사용자의 복무규정에 의하여 동절기인 11월 1일부터 다음해 3월 31일까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간을 1시간씩 단축하고 있다 할지라도 이는 에너지절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인 등을 고려한 편의적 조치일 뿐이고 이로써 근로자들의 시간급 통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로, 이러한 사유를 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다.

마. 구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 소정의 생리휴가에 관하여, 사용자는 여자인 근로자가 위 법조에 기하여 생리휴가를 청구하는 경우에 월 1회의 생리휴가를 주어야 하나 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이라고 할 수 없고, 이 경우 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는 것은 아니다.

바. 근로기준법 제42조, 제43조, 제55조 소정의 기준근로시간 범위 내에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(소위 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조 소정의 시간외 근로에 해당하지 않는다.

사. 통상임금 산정의 기초가 되는 1일의 소정 근로시간이라 함은 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문, 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 의미하는 것이므로(근로기준법시행령 제31조 제3항), 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준 근로시간에 우선하여 시간급 통상임금 산정의 기초가 되어야 한다.

아. 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가 근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸되는 것이 아님은 물론, 근로자가 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없으며, 사용자의 이러한 연월차휴가 근로수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자의 보수규정이 무효인지의 여부와 관련 없이 발생한다.

자. 근로기준법 제46조가 정하는 할증임금지급제도와 동법 제47조, 제48조 소정의 년월차휴가제도는 그 취지가 상이한 제도이고, 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어 동법 제46조 소정의 휴일에는 동법 제47조, 제48조 소정의 연월차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 또한 동법 제48조 제2항에 의하면 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있도록 되어 있으므로, 20일 이하인 휴가일수에 대하여 보상을 지급해야 할 경우에도 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보는 것이 균형상 타당하다 할 것이니 연월차휴가 근로수당에 대하여는 동법 제46조 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없다고 보아야 한다.

차. 구 근로기준법 제42조 제2항(1987.11.28. 법률 제3965호로 삭제되기 전의 것)의 규정에 의하여 인정된 소위 합의에 의한 변형 근로시간제를 적용받는 근로자의 경우에는 당사자간에 적법하게 합의된 근로시간 자체가 바로 기준근로시간이라고 보아야 하므로, 특정일 또는 특정주의 근로시간이 8시간 또는 48시간을 초과하더라도 이는 다른 특정일, 특정주의 감소된 근로로 보상을 받을 뿐 초과하는 시간을 근로기준법 제46조 소정의 시간외 근로수당의 지급대상이 되는 시간외 근로라고 보기는 어렵다.

【참조조문】

가.나.다.라.사.근로기준법 제19조 제2항, 같은법시행령 제31조 / 나. 근로기준법 제45조 / 다.아.자. 근로기준법 제47조, 제48조 / 마. 구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) / 마.바.자. 근로기준법 제46조 / 바.사. 근로기준법 제42조, 제55조, 구 근로기준법 제43조(1990.1.13 법률 제4220호로 삭제되기 전의 것) / 차. 구 근로기준법 제42조 제2항(1978.11.28. 법률 제3165호로 삭제되기 전의 것)

【참조판례】

가. 대법원 1990.11.9. 선고 90다카6948 판결(공1991,38), 1990.11.27. 선고 89다카15939 판결(공1991,192) / 가.나.다.라.마.사.아.자.대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결(공1991,618)/ 나. 대법원 1985.12.24. 선고 84다카254 판결(공1986,308) / 나.사.아.자. 대법원 1990.12.26. 선고 90다카13465 판결(공1991,621) / 마. 대법원 1989.2.28. 선고 86다카2567 판결(공1989,510) / 아. 대법원 1971.12.28. 선고 71다1713 판결(집19(3)민189)

【주문】·【이유】 전문 8,056자 · 펼쳐 보기

【원고, 상고인 겸 피상고인】 원고 1 외 27인

【원고, 피상고인】 원고 29 외 55인 (소송대리인 변호사 조영래 외 4인)

【피고, 피상고인 겸 상고인】 서울대학교병원 (소송대리인 동양종합법무법인 담당변호사 최광률 외 5인)

【원심판결】 서울고등법원 1990.4.11. 선고 89나49241 판결

【주 문】

원심판결 중 원고들의 연ㆍ월차휴가 근로수당, 시간외 근로수당에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고들과 피고의 나머지 상고를 모두 기각한다.

상고기각된 부분의 상고비용은 각자의 부담으로 한다.

【이 유】 1. 원고들 소송대리인의 상고이유를 본다.

가. 제1점에 대하여

(1) 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며, 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상(대상)으로서, 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로(당원 1978.10.10. 선고 78다1372 판결1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조), 단순히 은혜적, 부정기적으로 지급되는 것이거나 근로의 양 및 질과는 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 대하여 지급되는 것은 통상임금의 산정에서 제외되어야 할 것이다.

(2) 원심이 같은 취지에서 피고병원의 보수규정에 의하여 상근직원 중 부양가족이 있는 자에 대하여 지급하는 가족수당(보수규정 제35조의2)이나 피고병원의 복리후생관리 내규에 의하여 중·고등학교에 입학 또는 재학중인 직원의 자녀에 대하여 지급하는 학비보조금(복리후생관리 내규 제5조)을 통상임금의 범위에서 제외한 조치는 정당하고, 거기에 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

논지는 이유 없다.

나. 제2점에 대하여

(1) 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급ㆍ통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여, 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 할 것이다(당원 1985.12.24. 선고 84다카254 판결; 1990.12.26. 선고90 다카12493 판결 참조).

따라서 원심이 피고병원의 복무규정 제12조에 의한 직원의 주근무시간인 44시간과 유급휴일 해당 근로시간수를 기초로 월 소정 근로시간수를 산정한 조치는 정당하다.

(2) 그리고 논지가 주장하는 바와 같이 피고병원의 보수규정 제6조 제5항이 "시간당 임율의 계산은 월 184분의 1로 한다"라고 규정하고 있다고 할지라도, 이는 월 소정의 근로시간수 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 피고병원의 보수규정에 기한 제수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시하고 있을 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근로수당, 연·월차휴가 근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 아니한다고 할 것이고, 또 피고병원의 복무규정 제14조 제1항 단서의 규정에 의하여 동절기인 11월 1일부터 다음해 3월 31일까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간을 1시간씩 단축하고 있다 할지라도 이는 에너지절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인 등을 고려한 편의적 조치일 뿐이고 이로써 근로자들의 시간급 통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로, 이러한 사유를 시간급 통상임금산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다고 할 것이다.

따라서 원심판결에는 근로기준법시행령 제31조 제2항 제4호의 시간급 통상임금을 산정하기 위한 기초로서의 월 소정 근로시간수에 관한 법리를 오해하였거나, 피고병원의 복무규정을 자의적으로 근로자에게 불리하게 유추해석하여 근로기준법 제2조를 위반한 위법은 없다. 논지는 이유없다.

다. 제3점에 대하여

개정전의 구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 소정의 생리휴가에 관하여, 사용자는 여자인 근로자가 위 법조에 기하여 생리휴가를 청구하는 경우에 월 1회의 생리휴가를 주어야 하나 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이라고 할 수 없고, 이 경우 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는 것은 아니라는 것이 당원의 견해이므로(1989.2.28. 선고 86다카2567 판결; 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조), 원심이 같은 취지에서 일부 원고들의 이사건 생리휴가수당청구를 배척한 조치는 옳고 거기에 생리휴가에 관한 법리를 오해한 위법은 없다. 논지는 이유가 없다.

라. 제4점에 대하여

(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고들이 매월 4회 토요일에 8시간씩 근무하여 피고병원 소속 근로자들의 토요일 통상 근무시간인 4시간을 초과하여 근로를 함으로써 매월 16시간의 시간외 근로를 하였다는 이유로 근로기준법 제46조의 규정에 의하여 이에 대한 시간외 근로수당을 청구한 것에 대하여 동법 제42조, 제43조, 제55조 소정의 기준근로시간 범위내에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(소위 법내 초과근로)는 동법 제46조 소정의 시간외 근로에 해당되지 않는다는 이유로 원고들의 위 청구를 배척한 제1심판결을 그대로 인용하였는바, 원심의 위와 같은 판단은 옳고 거기에 같은 법 제46조 소정의 시간외 근로수당에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

(2) 그러나 기록에 의하면, 원고들의 소송대리인은 제1심 제12차 변론기일에서 이 사건 시간외 근로수당청구는 근로기준법에 의한 시간외 근로수당의 청구라고 진술하였다가, 원심의 제1차 변론기일에 진술한 1990.2.15.자 준비서면에서는 원고들이 피고병원의 복무규정, 시간외·휴일·야간근무지침에 비추어 노사 쌍방간의 약정된 근로시간을 초과하여 한 근로에 대하여 피고는 피고병원의 보수규정에 의한 시간외 근로수당을 지급할 의무가 있고, 가사 약정 근로시간을 초과하여 한 근로에 대하여 가산임금을 지급하지 않는다고 하더라도 그 부분에 대하여 적어도 통상임금은 지급하여야 한다고 주장하였으니, 결국 원고들은 토요일의 8시간근로 중 4시간의 근로에 대하여, 첫째 근로기준법에 의한 시간외 근로수당을, 둘째 노사간의 합의에 의한 시간외 근로수당을, 세째 예비적으로 통상임금의 청구를 하고 있다고 보아야 할 것이고, 따라서 원심으로서도 위 각 주장에 대하여 심리와 판단을 하여야 할 것이므로, 원고들의 첫째 주장에 대한 판단 외에 과연 원고들이 노사간에 약정된 근로시간을 초과하여 근로를 한 사실이 있는지를 심리하여 본 연후에(왜냐하면 피고병원의 복무규정 제12조는 "직원의 1일 근무시간은 8시간을 원칙으로 하되, 토요일은 4시간으로 한다. 다만 계절의 변화, 직무의 내용 또는 특수한 사정으로 조정이 필요할 경우에는 근로기준법이 정하는 범위내에서 이를 조정할 수 있다"라고 규정하고 있고, 같은 규정 제13조는 3교대 근무자의 1일 실근무시간을 8시간으로 규정하고 있으므로, 3교대 근무자들인 원고들이 토요일에 8시간의 근로를 하였다고 하여 바로 그 중 4시간의 근로가 약정된 근로시간을 초과한 근로라고 보기는 어렵고, 토요일의 근무를 포함한 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하는 부분만이 약정된 근로시간을 초과한 근로라고 보아야 할 것이기 때문이다), 약정근로시간을 초과하여 한 근로가 있다면 이에 대하여 피고병원의 보수규정에 의한 시간외 근로수당 또는 통상임금을 지급할 것인지의 여부를 판단하여야 할 것임에도 불구하고, 이에 이르지 아니한 원심판결에는 이에 대한 심리미진 또는 판단유탈의 위법이 있다고 할 것이다. 따라서 이 점을 지적하는 상고논지는 이유가 있다.

2. 피고 소송대리인의 상고이유를 본다.

가. 제1점에 대하여

(1) 통상임금 산정의 기초가 되는 1일의 소정 근로시간이라 함은 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 의미하는 것이므로(근로기준법시행령 제31조 제3항), 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는, 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준근로시간에 우선하여 시간급 통상임금산정의 기초가 되어야 한다.

원심이 이러한 취지에서 원고들의 시간급 통상임금을 산정함에 있어 주근로시간(유급휴일 해당시간 제외)을 피고병원의 복무규정 제12조 소정의 주 44시간으로 보고 여기에 유급휴일 해당시간수를 더하여 1일 근로시간수를 계산한 다음, 월의 소정 근로일수를 365/12 일로 보고 이를 기초로 월의 소정 근로시간수를 225.9시간이라고 산정한 조치는 정당하고 거기에 시간급 통상임금산정에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

(2) 소론이 지적하는 당원 1978.10.10. 선고 78다1372 판결 및 1985.12.24. 선고 84다카254 판결은 사용자와 근로자간에 근로기준법시행령 제31조 제3항의 요건에 적합한 근로시간에 관한 약정이 없어 구 근로기준법 제42조 제1항(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)이 적용되어야 하거나, 노사간에 1일의 기본근로시간을 8시간으로 약정한 때에 시간급 통상임금산정의 기초가 되는 월의 소정 근로시간수가 240시간(8시간X30일)이 된다는 취지로서 이 사건과는 사안을 달리하는 것이므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

그리고 원심이 월의 일수를 30일로 보지 아니하고 365/12일로 보았다고 하여 거기에 잘못이 있다고 할 수도 없다. 논지는 이유 없다.

나. 제2점에 대하여

(1) 원고들이 연·월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 경우, 원고들은 사용자인 피고에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연·월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 원고들이 퇴직하였다 하여 소멸되는 것이 아님은 물론, 원고들이 퇴직하기 전에 연·월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없다는 것이 당원의 견해이다(당원 1971.12.28.선고 71다1713 판결, 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조).

그리고 피고의 이러한 연·월차 휴가 근로수당 지급의무는 연·월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 피고병원의 보수규정 제28조가 무효인지의 여부와 관련없이 발생한다고 할 것이다. 따라서 이점에 관한 논지는 이유가 없다.

(2) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고들이 원심판시의 각 연·월차휴가일을 사용하지 아니하고 출근하여 근무에 임한 사실을 인정한 다음, 근로기준법 제46조는 연장시간근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 이는 근로자의 건강과 휴식을 보장하기 위한 1일 8시간 노동제, 주간 노동제, 주휴제, 연·월차휴가제 등의 기준을 벗어난 노동에 대하여 가산임금을 지급하게 하려는 제도로서, 연·월차휴가일에 근무한 경우를 주휴일에 근무한 경우와 구분할 합리적인 근거를 찾아볼 수 없는 이상, 동법 제46조의 휴일근로에는 동법 제47조, 제48조의 연·월차휴가 에 의한 휴일도 포함되어야 한다는 것을 이유로 피고는 원고들에게 연·월차휴가일에 상응한 통상임금에 할증율(1.5)을 곱한 금액을 연·월차휴가 근로수당으로서 지급할 의무가 있다고 판시하였다.

그러나 근로기준법 제46조가 정하는 할증임금지급의 제도적 취지는 시간외 야간 및 휴일근로는 기준근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하며, 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로, 이에 상응하는 경제적 보상을 하여 주려는 것인데 대하여, 동법 제47조, 제48조 소정의 연·월차휴가제도는 시간외 근로나 유급 주휴제와는 달리 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 취지가 있어서 상이한 제도이고, 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어, 동법 제46조 소정의 휴일에는 동법 제47조, 제48조 소정의 연·월차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 또한 동법 제48조 제2항에 의하면 휴가 총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있도록 되어 있으므로, 20일 이하인 휴가일수에 대하여 보상을 지급해야 할 경우에도 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보는 것이 균형상 타당하다 할 것이니 원고들의 연·월차휴가 근로수당에 대하여는 동법 제46조 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없다고 보아야 할 것이다.

따라서 이와 견해를 달리한 원심판결에는 연·월차휴가 근로수당 및 동법 제46조 소정의 가산임금에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이므로 이점을 지적하는 논지는 이유 있다.

다. 제3점에 대하여

(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고들이 1984.11.부터 1987.10.까지 사이에 평일과 토요일의 구분없이 낮근무의 경우에는 07:30부터 15:30까지 8시간씩, 저녁근무의 경우에는 15:30부터 22:30까지 7시간씩, 밤근무의 경우에는 22:30부터 다음날 07:30까지 9시간씩 3교대 근무를 하였고, 매월 7회씩 밤근무를 한 사실을 당사자간에 다툼이 없는 사실로 인정한 다음, 밤근무 9시간 중 근로기준법상 1일 기준근로시간인 8시간을 초과한 1시간(매월 7시간)의 근무를 동법 제46조 소정의 시간외 근로로 인정하고 이에 대하여 피고는 동법조 소정의 시간외 근로수당을 지급할 의무가 있다고 판시한 제1심판결을 그대로 인용하였다.

(2) 그런데 근로기준법(1987.11.28. 법률 제3965호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항은 "근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 48시간을 기준으로 한다"라고 규정하고 있으면서도 동조 제2항에서 "사용자는 당사자간의 합의가 있는 경우에는 4주간을 평균하여 1주간의 근로시간이 48시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 특정일에 대하여 8시간, 특정주에 대하여 48시간을 초과하여 근로를 시킬 수 있다"라고 규정하여 소위 합의에 의한 변형 근로시간제를 인정하고 있었는 바, 합의에 의한 변형근로시간제를 인정한 것은 1일8시간, 1주 48시간제를 고정적으로 운용하는 경우, 업무의 성질에 따라 당사자 중의 일방 또는 쌍방에게 과중한 부담이나 불편을 주는 경우가 적지 않으므로, 1일 8시간, 1주 48시간제를 지키면서 어느 정도 융통성있게 이를 운용함으로써 노사간에 합리성을 찾고자 하는 취지에서 설정된 제도이므로, 이와 같은 변형 근로시간제를 적용받는 근로자들의 경우에는 당사자간에 적법하게 합의된 근로시간 자체가 바로 기준근로시간이라고 보아야 하고, 따라서 특정일 또는 특정주의 근로시간이 8시간 또는 48시간을 초과하더라도 이는 다른 특정일, 특정주의 감소된 근로로 보상을 받을 뿐 초과하는 시간을 동법 제46조 소정의 시간외 근로수당의 지급대상이 되는 시간외 근로라고 보기는 어렵다고 할 것이다.

왜냐하면 합의에 의한 변형근로는 기준근로시간의 범위 내에서 근로시간의 변형에 지나지 않으므로 연장근로와는 다르고, 만약 이에 대하여 가산임금을 지급하여야 한다면 위법한 변형근로와의 사법상 차이가 없어지게 되어 위법한 변형근로를 조장하게 될 우려를 씻기 어렵기 때문이다.

(3) 그렇다면 원고들이 합의에 의한 변형 근로시간제에 의하여 밤근무의 경우 1일 9시간씩 근무를 하였다고 하더라도 이는 구 근로기준법 제42조 제2항에 적합한 변형근로에 불과하므로, 이를 근로기준법 제46조 소정의 시간외 근로로 볼 수 없을 것임에도 불구하고 원심이 이를 동법조 소정의 시간외 근로로 인정하고, 이에 대하여 동법조 소정의 시간외 근로수당의 지급을 명한 것은 합의에 의한 변형 근로시간제나 근로기준법상의 시간외 근로수당에 관한 법리를 오해한 것이라고 할 것이고 따라서 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.

3. 그러므로 원심판결 중 원고들의 시간외 근로수당에 관한 부분과 연·월차휴가 근로수당에 관한 부분을 파기하여 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송하고, 각 나머지 상고는 모두 기각하며 상고 기각된 부분의 상고비용은 각자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 배석(재판장) 박우동 김상원 윤영철

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