대법원 95누6151 — Revocation of Retrial Decision on Remedy for Unfair Labor Practice (부당노동행위구제재심판정취소)

Summary of Decision (English, AI translation)

[1] Where it is recognized that, notwithstanding the reason for dismissal ostensibly asserted by the employer, the employer in substance dismissed the employee because of the employee's legitimate union activities, such dismissal must be regarded as an unfair labor practice; however, where the dismissal was made for a legitimate reason, the dismissal cannot be deemed a mere pretext simply because there are indications that the employer viewed the employee's union activities with disfavor, or because an anti-union intent may be presumed on the part of the employer, and therefore it cannot be held to constitute an unfair labor practice.

[2] Where an employee, asserting that a disadvantageous measure such as dismissal taken against him constitutes an unfair labor practice, files an application for remedy for unfair labor practice, and, while the remedy proceedings are pending, a judgment dismissing the claim in a separate action for confirmation of invalidity of dismissal, etc., filed by the employee against the employer, is rendered and becomes final and conclusive, the employer's disadvantageous measure such as dismissal against the employee is to be deemed to have been recognized as legitimate; accordingly, the Labor Relations Commission can no longer issue a remedial order on the ground that the disadvantageous measure constitutes an unfair labor practice, and thus the interest in seeking a remedy must be deemed to have been extinguished. In such a case, a lawsuit seeking revocation of a review decision of the National Labor Relations Commission that either upholds a decision of the Regional Labor Relations Commission dismissing the employee's application for remedy for unfair labor practice and thereby dismisses the application for reexamination, or revokes a decision of the Regional Labor Relations Commission that issued a remedial order and thereby dismisses the application for remedy, is unlawful for lack of interest in the lawsuit.

[3] Where it is found that union members who were employees working at a hospital, without the hospital's approval, had union members wear, even while on duty, orange-colored shirts bearing slogans over the sanitary uniforms that all staff were required to wear, thereby causing anxiety among the hospital's patients and otherwise continuously engaging in conduct that undermined quietude and stability within the hospital; that, even though the hospital had installed a bulletin board exclusively for the union to guarantee the union's legitimate public relations activities and had notified the union to use it, the union members, acting as the ringleaders, arbitrarily posted placards, etc. in places other than the designated location; and that they also arbitrarily installed banners on the outer wall in front of the hospital's entrance demanding the immediate release from custody of the chairman of the National Federation of Hospital Workers' Unions, a matter having no direct relation to the union or the hospital, and failed to comply with the hospital's repeated demands for voluntary removal, the court held that such conduct by the union members constituted grounds for disciplinary action under Article 51, Item 1 of the hospital's personnel regulations ("when an employee violates statutes and other regulations") or under Item 4 thereof ("when an employee violates or neglects his/her official duties, or fails to obey a legitimate order concerning his/her duties"), and further held that, even if the union members engaged in the collective action during lunch hour, insofar as such collective action disrupted the order and discipline of the hospital, it constituted a violation of the service regulations and thus likewise fell under the grounds for disciplinary action set forth in Article 51, Item 1 of the aforementioned personnel regulations.

[Reasoning]

The grounds of appeal are examined as follows.

As to Ground No. 1
In a case where it is recognized that, notwithstanding the reason for dismissal ostensibly asserted by the employer, the employer in fact dismissed the employee on account of the employee's legitimate union activities, such dismissal must be regarded as an unfair labor practice (see Supreme Court Decisions 89Nu4659 delivered on October 24, 1989; 89Nu8217 delivered on August 10, 1990; 90Nu7685 delivered on April 23, 1991; 93Nu4595 delivered on December 10, 1993; 94Nu3940 delivered on August 26, 1994; and 94Nu3001 delivered on December 23, 1994, among others). However, where there exists a legitimate ground for dismissal and the dismissal was made on that ground, even if there are traces that the employer viewed the employee's union activities with disfavor, or an anti-union intent on the part of the employer may be presumed, the stated ground for dismissal cannot merely be deemed a pretext on its face; therefore, such dismissal cannot be found to constitute an unfair labor practice (see the above 89Nu8217 and 94Nu3001 decisions, as well as Supreme Court Decisions 87Nu818 delivered on February 9, 1988; 87Daka3196 delivered on March 14, 1989; 89Nu6792 delivered on October 23, 1990; 93Nu21521 delivered on August 12, 1994; and 94Da14650 delivered on March 10, 1995, among others).

Accordingly, where an employee, asserting that a disadvantageous disposition such as dismissal against him constitutes an unfair labor practice, has filed an application for remedy for unfair labor practice, and while that remedy procedure is pending, a judgment dismissing the employee's separately filed claim for nullification of the dismissal, etc. against the employer becomes final and conclusive, the employer's disadvantageous disposition, such as the dismissal, against the employee must be deemed to have been recognized as legitimate; accordingly, the Labor Relations Commission can no longer issue a remedial order on the ground that such disadvantageous disposition constitutes an unfair labor practice, and thus the interest in seeking remedy must be deemed to have been extinguished. In such a case, a lawsuit seeking revocation of a reexamination decision of the National Labor Relations Commission which either upholds a decision of the Regional Labor Relations Commission dismissing the employee's application for remedy for unfair labor practice and thereby dismisses the request for reexamination, or revokes a decision of the Regional Labor Relations Commission that issued a remedial order and thereby dismisses the application for remedy, must be regarded as unlawful for lack of legal interest in bringing the suit.

Accordingly, the court below's measure of dismissing, as unlawful, the instant lawsuit filed by the Plaintiff (Selected Party) and Selected Party 1 seeking revocation of the Defendant's reexamination decision in this case—which dismissed their request for reexamination after they, asserting that their respective dismissals lacked justifiable grounds, had separately filed against the Defendant's Intervenor (hereinafter "the Intervenor") a lawsuit seeking confirmation of nullity of the dismissal, etc., which resulted in a final and conclusive judgment dismissing that claim, and after they had asserted that the said dismissals constituted unfair labor practices and filed an application for remedy, which was dismissed by a decision of the Gyeonggi-do Regional Labor Relations Commission, a decision that was upheld—is justified, as stated in its reasoning, and there is no error of law, as argued in the grounds of appeal, in misapprehending the legal principles concerning remedy for unfair labor practices.

This ground of appeal is without merit.

As to Ground No. 2
Article 6 of the Intervenor's Service Regulations provides for the duty of good faith, stating that "employees shall comply with the relevant statutes and the hospital's regulations, follow the직무상 orders and instructions of superiors, and faithfully perform their assigned duties." Article 16 provides that "rest periods may be freely used by each individual to the extent that it does not disturb the order and discipline of the hospital." Article 56 provides that "a person who has been issued a uniform must wear it while on duty, and if unable to wear it due to unavoidable circumstances, must obtain the approval of the head of the department." According to the record, it can be recognized that Selected Parties 2 and 3, without the Intervenor's approval, caused union members to wear, even while on duty and over the sanitary uniforms that all employees are required to wear, orange shirts bearing the slogans set forth in the judgment below, thereby causing anxiety among the Intervenor hospital's patients and continuing to engage in conduct that undermined quietude and stability within the Intervenor's hospital. In addition, although the Intervenor had installed a bulletin board dedicated to the labor union in order to guarantee the union's legitimate publicity activities and had notified the union to use it, the Selected Parties, acting as ringleaders, arbitrarily posted wall bulletins, etc. at locations other than the designated place. Furthermore, it can be recognized that on June 12, 1992 and July 10, 1992, they arbitrarily installed banners on the outer wall in front of the hospital entrance demanding the immediate release of the chairman of the National Federation of Hospital Workers' Unions—a matter not directly related to the union or the Intervenor—and refused to comply with the Intervenor's repeated demands for voluntary removal. Such conduct by the Selected Parties falls under the disciplinary ground set forth in Article 51, Item 1 of the Intervenor's Personnel Regulations, namely "where an employee has violated statutes and regulations," or under the disciplinary ground set forth in Item 4 thereof, namely "where an employee has violated or neglected duties in office, or has failed to obey a legitimate order in the course of duty." Moreover, even if, as argued in the grounds of appeal, the Selected Parties engaged in the collective conduct set forth in the judgment below during the lunch hour, insofar as such collective conduct disturbed the order and discipline of the Intervenor's hospital, it constitutes a violation of the Service Regulations and likewise falls under the disciplinary ground set forth in Article 51, Item 1 of the Personnel Regulations. Furthermore, as for the act of defamation committed by Selected Party Kim Hyeon-mi and others against the director of the Intervenor's hospital, it is clear that the judgment rendered was one of dismissal of prosecution on the ground that the hospital director submitted a written withdrawal of the complaint expressing an intent not to seek punishment, and became final and conclusive as such, and not a judgment of acquittal that became final and conclusive; and it can be sufficiently recognized that Selected Parties Kim Hyeon-mi and Woo Je-nyeo committed acts of defamation against the director, etc. of the Intervenor's hospital, as found by the court below. Accordingly, there is no error of law in this respect, as argued in the grounds of appeal.

This ground of appeal is also without merit.

Therefore, the appeal is dismissed, and the costs of the appeal are to be borne by the losing party. This judgment is rendered as stated in the Order, the opinions of the participating Justices being unanimous.

Justice Kim Seok-su (Presiding Justice), Jeong Gwi-ho, Lee Don-hui (Justice in charge), Lee Im-su

【판결요지】

[1] 사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

[2] 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 부당노동행위 구제신청을 하여 그 구제절차가 진행 중에 자신이 별도로 사용자를 상대로 제기한 해고등무효확인청구의 소에서 청구기각 판결이 선고되어 확정된 경우에 있어서는 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당한 것으로 인정되었다 할 것이어서 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되었므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 하고, 이와 같은 경우 근로자의 부당노동행위 구제신청을 기각한 지방노동위원회의 결정을 유지하여 재심신청을 기각하거나 구제명령을 발한 지방노동위원회의 결정을 취소하여 구제신청을 기각하는 내용의 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소송은 그 소의 이익이 없어 부적법하다.

[3] 병원에 근무하는 직원인 노동조합원들이 병원의 승인 없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원 내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속하였고, 아울러 병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위하여 노동조합의 전용 게시판을 설치하여 이를 이용하도록 통보하였음에도 조합원들이 주동이 되어 임의로 벽보 등을 지정 장소 외의 곳에 부착하였고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접적인 관련이 없는 전국병원노련위원장의 구속을 즉각 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 각 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거요구에 불응한 사실이 인정된다면, 조합원들의 이와 같은 행위는 병원의 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유인 "직원이 법령 및 제 규정에 위배하였을 때"에 해당하거나 제4호 소정의 징계사유인 "직무상의 의무를 위반 및 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우"에 해당할 뿐만 아니라, 조합원들이 점심시간을 이용하여 집단행동을 하였더라도 그러한 집단행동이 병원의 질서와 규율을 문란하게 한 경우에는 복무규정을 위반한 것이 되어 역시 위 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다고 본 사례.

【참조조문】

[1] 노동조합법 제39조 , 근로기준법 제27조 제1항

[2] 노동조합법 제40조 , 제42조 , 제43조 제1항 , 근로기준법 제27조 제1항 , 행정소송법 제12조

[3] 노동조합법 제39조 , 근로기준법 제27조 제1항

【참조판례】

[1] 대법원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결(공1988, 532), 대법원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결(공1989, 598), 대법원 1989. 10. 24. 선고 89누4659 판결(공1989, 1812), 대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결(공1990, 1967), 대법원 1990. 10. 23. 선고 89누6792 판결(공1990, 2434), 대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결(공1991, 1518), 대법원 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결(공1994상, 371), 대법원 1994. 8. 12. 선고 93누21521 판결(공1994하, 2306), 대법원 1994. 8. 26. 선고 94누3940 판결(공1994하, 2548), 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결(공1995상, 691), 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결(공1995상, 1573), 대법원 1996. 2. 9. 선고 94누9771 판결(공1996상, 963) /[2] 대법원 1987. 3. 10. 선고 84누218 판결(공1987, 650), 대법원 1992. 7. 28. 선고 92누6099 판결(공1992, 2679), 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결(공1993상, 269) /[3] 대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결(공1992, 139), 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결(공1992, 2993), 대법원 1994. 5. 13. 선고 93다32002 판결(공1994상, 1667)

【주문】·【이유】 전문 3,110자 · 펼쳐 보기

【원고,선정당사자,상고인】

【피고,피상고인】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 지방공사 경기도금촌의료원 (소송대리인 변호사 정순학)

【원심판결】 서울고법 1995. 3. 30. 선고 93구8070 판결

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이유】 상고이유에 대하여 판단한다.

제1점에 대하여

사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나( 당원 1989. 10. 24. 선고 89누4659 판결, 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결, 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결, 1994. 8. 26. 선고 94누3940 판결, 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조), 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다( 위 89누8217 판결, 94누3001 판결 및 당원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결, 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결, 1990. 10. 23. 선고 89누6792 판결, 1994. 8. 12. 선고 93누21521 판결, 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 등 참조).

따라서 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 부당노동행위 구제신청을 하여 그 구제절차가 진행 중에 자신이 별도로 사용자를 상대로 제기한 해고등무효확인청구의 소에서 청구기각 판결이 선고되어 확정된 경우에 있어서는 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당한 것으로 인정되었다 할 것이어서 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되었다 할 것이므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 할 것이고, 이와 같은 경우 근로자의 부당노동행위 구제신청을 기각한 지방노동위원회의 결정을 유지하여 재심신청을 기각하거나 구제명령을 발한 지방노동위원회의 결정을 취소하여 구제신청을 기각하는 내용의 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소송은 그 소의 이익이 없어 부적법하다 할 것이다.

그렇다면 원심이 그 판시와 같이 원고(선정당사자) 및 선정자 1가 자신들에 대한 각 해임처분이 정당한 이유가 없다고 주장하여 피고 보조참가인(이하 참가인이라 한다)을 상대로 별도로 제기한 해임처분무효확인등청구의 소에서 청구기각의 판결이 선고되어 확정된 사실이 있음을 들어 그들이 위 각 해임처분이 부당노동행위라고 주장하여 제기한 구제신청을 기각한 경기도지방노동위원회의 결정을 유지하고, 자신들의 재심신청을 기각한 피고의 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고(선정당사자) 및 선정자 1의 이 사건 소는 부적법하다는 이유로 각하한 조치는 정당하다 할 것이고, 거기에 소론과 같은 부당노동행위구제의 법리를 오해한 위법이 없다.

논지는 이유 없다.

제2점에 대하여

참가인의 복무규정 제6조는 "직원은 관계 법령과 병원의 제 규정을 준수하고, 상사의 직무상 명령지시에 따르며 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다"고 성실의무를 규정하고 있고, 제16조는 "휴식시간은 병원의 질서와 규율을 문란하게 하지 않는 범위 내에서 각자가 자유로이 이용할 수 있다"고 규정하고 있으며, 제56조는 "피복을 대여받은 자는 근무중 반드시 착용하여야 하며 부득이한 사유로 착용치 못할 경우에는 소속장의 승인을 받아야 한다"고 규정하고 있는바, 기록에 의하면 선정자 2, 3 등은 참가인의 승인 없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 원심 판시의 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 참가인 병원 내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속하였고, 아울러 참가인이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위하여 노동조합의 전용 게시판을 설치하여 이를 이용하도록 통보하였음에도 선정자 등이 주동이 되어 임의로 벽보 등을 지정 장소 외의 곳에 부착하였고, 또한 노동조합이나 참가인과는 직접적인 관련이 없는 전국병원노련위원장의 구속을 즉각 철회하라는 내용의 현수막을 1992. 6. 12. 및 같은 해 7. 10. 병원 현관 앞 외벽에 임의로 각 설치한 후 참가인의 거듭된 자진철거요구에 불응한 사실을 인정할 수 있으므로, 선정자 등의 이와 같은 행위는 참가인의 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유인 "직원이 법령 및 제 규정에 위배하였을 때"에 해당하거나 제4호 소정의 징계사유인 "직무상의 의무를 위반 및 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우"에 해당할 뿐만 아니라, 소론과 같이 위 선정자들이 점심시간을 이용하여 원심 판시의 집단행동을 하였더라도 그러한 집단행동이 참가인 병원의 질서와 규율을 문란하게 한 경우에는 복무규정을 위반한 것이 되어 역시 위 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이고, 또 선정자 김현미 등의 참가인 병원의 원장에 대한 명예훼손 행위에 관하여는 병원 원장이 고소취하서를 제출하여 처벌을 원치 않는 의사를 표시하였다는 이유로 공소기각의 판결을 선고받아 확정되었던 것일 뿐 무죄판결이 선고되어 확정된 것이 아님이 명백하고, 선정자 김현미, 우제녀가 원심판시와 같이 참가인 병원의 원장 등에 대하여 명예훼손 행위를 한 것은 충분히 인정할 수 있으므로, 이 부분에 소론과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 김석수(재판장) 정귀호 이돈희(주심) 이임수

Revocation of Retrial Decision on Remedy for Unfair Labor Practice (부당노동행위구제재심판정취소)부당노동행위구제재심판정취소

Summary of Decision (English, AI translation)

[Plaintiff, Selected Party, Appellant]

[Judgment Below]

[Order]

[Reasoning]

【판결요지】

【참조조문】

【참조판례】

Related statutes

Similar cases

Cases citing this decision

Related tools & guides